2020年4月1日から、正規雇用・非正規雇用などの雇用形態による不合理な待遇格差を無くし、働き方の多様化を目的とする「同一労働同一賃金(別名：パートタイム・有期雇用労働法)」が全国の大企業で一斉に施行開始されます。働き方改革の一環としてスタートしますが、雇用関係の話になるとそう簡単な話ではないことは容易に想像がつきます。

そこで今回は、迫りくる同一労働同一賃金の適用によって必要とされる大企業の対応策をご紹介します。経営資源が豊富な大企業だからこそ求められる対応とはどういったものなのか、一緒に見ていきましょう。

同一労働同一賃金とは

不合理な待遇差をなくすための規定の整備

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

非正規雇用の労働者は、正社員との待遇差の内容や理由など、自身の待遇について事業主に説明を求めることができるようになりました。

行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続の規定の整備

事業者と労働者間の紛争も、裁判をせずに解決する手続きの整備を行います。このような規定を「行政ADR」と言い、整備することで都道府県労働局において無料・非公開で解決をする手続きが可能になります。

同一労働同一賃金の対象者とは

同一労働同一賃金の対象者となるのは、以下の労働者です。

• 有期雇用労働者
• 派遣労働者
• パートタイム労働者

2020年4月以降、大企業にて上記雇用形態で働いている労働者は、正社員との賃金や待遇などによる格差が無くなることになります。

大企業が行うべき対応

同一労働同一賃金の施行開始に向けて、大企業は以下のような対応をする必要があります。

雇用形態ごとに業務内容を把握する

非正規雇用の労働者は、事業主に対して正規雇用の労働者との待遇差の理由や内容などの説明を求めることができるようになります。そのため、企業側は労働者から待遇差に関して説明を求められた場合を想定し、備えておきましょう。
労働者が納得のいく説明をするためには、まずは企業側が雇用形態ごとに業務の実態を把握し、根拠を用意しておく必要があるのです。

人事制度の見直し

同一労働同一賃金の導入に伴い、就業規則や雇用契約に関連する書類を見直す必要が出てきます。新制度に関する研修なども行い、全労働者が納得する説明を行う必要もあります。
人事制度を見直し、大企業として法的なリスクへの万全な対策をしましょう。

人材の確保

同一労働同一賃金によってパートタイム労働者などの時給が上がると、扶養内で働くことができる時間数も減ることになり、人手不足が深刻化する可能性もあります。
パートタイム労働者が担当している業務内容を把握し、積極的な採用活動を行うことも必要な対応の一つと言えます。

業務の見直し

同一労働同一賃金のルールにより、非正規社員の賃金を引き上げることになるケースもあるでしょう。
人件費の増大を避けるために、一度無駄な業務を洗い出し、単純作業はシステムを導入しIT化へ取り組むなど、大手企業だからこそできる対応を検討してみると良いでしょう。

まとめ

いかがでしたか？
働き方改革の一環として開始される「同一労働同一賃金」による大企業への影響や、その対応策などはしっかりと理解できましたか？

企業の規模が大きければ大きいほど、十分な対策を取らなければ企業側の負担も社員の負担も増える可能性があります。さまざまな雇用形態の労働者を抱える大企業だからこそ、正しい対応が求められるのです。万が一正しい対応が取れなければ、数多くの労働者の不満を仰ぐことにもなり、会社全体の生産性の低下に繋がりかねません。
雇用形態に関わらず全社員が働きやすい環境を整備するためにも、ぜひ今回の記事を参考にしてください。