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同一労働同一賃金とは?これから企業が対応すべきことを徹底解説!

同一労働同一賃金とは?これから企業が対応すべきことを徹底解説!

2021年の4月1日から、同一労働同一賃金のための改正パートタイム・有期雇用労働法が大企業だけでなく、中小企業へも施行されます。
同一労働同一賃金とは、正規雇用・非正規雇用の労働者間の不合理な待遇差の解消を目指し、待遇格差をなくす目的で作られた制度です。仕事の条件や負担が同じであれば、同じ額の賃金を労働者に支払うという考え方です。

では、企業がこの同一労働同一賃金を守らなかった場合、罰則はあるのでしょうか。
今回は、同一労働同一賃金のメリットとデメリット、これから企業が対応すべきこと、違反した場合の罰則などをご紹介します。

<目次>
法改正の概要
企業のメリット・デメリット
企業が対応すべきことは
違反した場合の罰則は
最高裁判例
まとめ

法改正の概要

まずは、法改正の概要をご紹介します。
同一労働同一賃金は働き方改革が影響しております。働き方改革は、労働者が個人の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で選べるようにするための改革です。この働き方改革を推進するための法律(働き方改革関連法)によって、改正後の労働基準法が2019年4月に施工されました。

また、「一億総括活躍社会」をスローガンとして、以下の三つをテーマに法改正されたのです。

  1. 長時間労働の是正
  2. 非正規雇用の処遇の改善
  3. 働きやすい環境の整備

それでは、労働基準法改正の概要を見ていきましょう。
2019年4月からは、労働基準法の制定以来、初めて罰則がついた労働時間規制が導入されました。そして、年10日以上年次有給休暇を付与する労働者に対し、年5日については使用者が時季を指定して取得しなければならないのです。なお、こちらの制度の中小企業への適用は2020年の4月からになります。

2023年4月からは、月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率の引き上げが行われます。中小企業の割増賃金率が引き上げられ、大企業・中小企業共に50%になります。

これらは全て義務ですが、2019年4月に施行された「フレックスタイム制の拡充」と「高度プロフェッショナル制度」は義務ではなく、各企業で選択することができます。

フレックスタイム制の拡充では、労働時間を調節できる期間を延長し、これまでより柔軟な働き方の選択ができるようになります。フレックスタイム制とは、労働者が毎日の始業や就業時間、労働時間を自分で決めることにより、生活と仕事のバランスを図りながら、より効率的に働くことができる制度です。

高度プロフェッショナル制度とは、高度の専門的知識などを持ち、職務の範囲が明確で、一定の年収要件を満たす労働者を対象に、労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前提に、健康・福祉確保措置等を講ずることによって、労働時間や休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しないという制度です。

次に、同一労働同一賃金ガイドラインの概要を見ていきましょう。

同一労働同一賃金ガイドラインは、正規雇用と非正規雇用の間で、待遇の差がある場合に、どの待遇差が不合理なものでどの待遇差が不合理なものではないのかを、原則となる考え方や具体例を示したものです。

ガイドラインによると、非正規雇用の待遇は以下のようになります。

  • 基本給:能力や経験などが同じであれば、正規雇用と同じ賃金を支給する
  • 賞与:企業の業績などへの貢献度が同じ場合、正規雇用と同一を支給する
  • 通勤手当・出張旅費:正規雇用と同一の金額を支給する
  • 退職金・住宅・家族手当:不合理な待遇差の解消が求められる
  • 職務手当:役職の内容が同じ場合、正規雇用と同一を支給する
  • 精皆勤手当:業務内容が同じであれば正規雇用と同一を支給する
  • 時間外労働手当の割増率:業務内容が同じであれば正規雇用と同一の割増率になる
  • 食堂・休憩室・更衣室:正規雇用と同一の利用・付与を実施する
  • 健康診断に伴う勤務免除・有給保障:正規雇用と同一の利用・付与を実施する
  • 教育訓練:現在の職務に必要な技能や知識を習得するために実施するものについては、正規雇用と同一の職務内容であれば同一の、違いがあれば違いに応じて実施する
  • 定年後に継続雇用された有期雇用労働者の取り扱い:業務内容が同じであれば正規雇用と同一を支給する
  • 単身赴任手当:業務内容が同じであれば正規雇用と同一を支給する

企業のメリット・デメリット

次に、企業の同一労働同一賃金のメリットとデメリットをご紹介します。

◆メリット
・従業員のモチベーションが上がる
派遣社員やパートなどの非正規雇用は、正規雇用と同じ業務内容をこなしていても、賃金に差があるケースがほとんどでした。これだと非正規雇用は報われず、仕事に対するモチベーションは下がってしまうでしょう。しかし、同一労働同一賃金が実現すると、仕事に対する正当な評価が期待できるので、一人一人のモチベーションアップが見込めます。

・人材不足を解消できる
少子高齢化社会の影響により、企業では深刻な人材不足が問題になっています。同一労働同一賃金が実現すると、仕事内容に合った金額の賃金が期待できるので、パートタイムなどの働き方でも納得のいく就職ができる機会が増えます。

いろいろな働き方が選べるので、子育てがひと段落した方や結婚・出産などで仕事を控えていた主婦層などからの人材雇用が進む可能性が高くなり、人材不足の解消につながるでしょう。

◆デメリット
・人件費が上がる
同一労働同一賃金が導入されることで、従業員一人一人に正当な賃金が支払われるようになります。すると、企業によっては人件費が高くなる可能性があるのです。

・待遇差についての説明責任がある
同一労働同一賃金導入後に、非正規雇用と正規雇用で待遇の差がある場合は、事業主が合理的な理由を説明し、立証しなければなりません。この立証が不十分だと、賠償責任を問われる可能性があるので、導入にあたっては十分な準備や対応が求められます。

・人事制度の見直し
同一労働同一賃金が導入されても正規雇用と非正規雇用に不合理な待遇差がある場合、この待遇差をなくす手段として人事制度の見直しが必要になります。企業によっては抜本的改革が必要となり、相当な時間や手間がかかります。

企業が対応すべきことは

では、同一労働同一賃金に対して企業はどのような対応をしなければならないのでしょうか。
同一労働同一賃金で企業が押さえておきたいポイントは、主に以下の二つです。

  • 労働者から待遇の差に関する説明を求められた際に、しっかりと対応する。
  • 同じ企業で働く正規雇用と非正規雇用労働者との不合理な待遇差の解消。

このようなポイントをもとに、企業が対応すべきことを見ていきましょう。

◆企業としての方針を決定する
同一労働同一賃金の実現に向け企業がすべきことは、同一労働同一賃金にどのように対応していくのか方針を決めることでしょう。大きな課題となりうるのは、基本給や賞与のような賃金に関することです。ガイドラインでは正規雇用労働者の待遇を下げることを回避するように促しています。しかし、賃金の引き上げは企業の経営などに影響を及ぼすことがあるでしょう。まずは、同一労働同一賃金に対する企業としての方針を決めることが大切です。

◆労働者の雇用形態を確認する
同一労働同一賃金の前に、対象となる労働者がいるのかを確認します。社内に非正規雇用労働者の対象である、パート・アルバイトや派遣社員がいるのかチェックしましょう。

◆待遇の状況を確認する
正規雇用や非正規雇用の区分ごとに、賞与や手当などを含む賃金・福利厚生のような待遇について差が生じているかを確認します。

◆待遇差の理由を確認する
非正規雇用と正規雇用で働き方や役割に違いがあれば、賃金や福利厚生に差が出ることはあり得ます。
企業側は、この待遇の差が不合理ではない理由を確認しましょう。そして、どうして待遇の違いを設けているのかをしっかり整理することが大切です。

◆待遇差が不合理ではないことを説明できるように整理する
企業側は、労働者から待遇差の内容や理由について説明を求められた際に、対応することが義務となっています。正規雇用と非正規雇用で待遇差がある場合は、その差が不合理ではないことを説明できるように整理しておきましょう。
待遇差を説明する際、厚生労働省の説明書モデル様式を使って口頭で説明することも有効です。
厚生労働省では、この説明書のモデル様式や記載例をホームページにアップしているので、参考にしてみると良いでしょう。

◆法違反が疑われる状況から脱却する
非正規雇用と正規雇用で待遇差がある場合、その理由が合理的ではないと判断されたら改善に向けて十分に検討しましょう。

違反した場合の罰則は

同一労働同一賃金を違反した場合、罰則はあるのでしょうか。
企業が同一労働同一賃金の義務を違反した場合でも、明確な罰則はありません。つまり、企業が同一労働同一賃金を違反しても、ペナルティなどを受けることがないのです。

しかし、労働者から訴訟される可能性があります。
過去にも、正規雇用と非正規雇用労働者との不合理な格差を理由に、最高裁が損害賠償を認める判決を出した例があります。

訴訟となると1年以上の期間が費やされる可能性があります。時間的な損失は図りしれません。時間以外にも失われるものは大きいので注意が必要です。同一労働同一賃金違反によるリスクを避けるためには、企業はあらかじめ対策を講じましょう。

最高裁判例

最後に、同一労働同一賃金を違反し争われた裁判について、最高裁が判決を出した例をご紹介します。

◆ハマキョウレックスの例
ハマキョウレックスでは、有期契約社員と無期契約社員の正規雇用との待遇差が同一労働同一賃金を違反しているとして争われました。
大阪高裁は一審の判断を一部変更しましたが、賃金のうち一部について不合理な格差があると結論付けたのです。

◆長澤運輸の例
長澤運輸では、昭和55年から平成5年までに入社した正規雇用が60歳で定年し、その後、定年後に再雇用労働者として勤務を継続させていました。定年後再雇用の労働条件では、勤務場所や仕事内容は定年前の正規雇用の時と同じで、雇用契約上では転勤の可能性もあるといった内容でした。

ですが、正規雇用の時の賃金と定年後再雇用の賃金に違いがあったので、定年後再雇用労働者になった労働者たちが長澤運輸に対し、正規雇用と同じ賃金を請求したのです。

東京地裁は、給与格差は不合理な差異として労働契約法20条に違反すると結論付けました。

まとめ

同一労働同一賃金について詳しく知ることはできましたか?同一労働同一賃金は、日本政府による働き方改革の一つです。
この同一労働同一賃金は、正規雇用と非正規雇用の不合理な待遇差の解消を目的にしています。

企業側にとって、パートやアルバイト、派遣社員のような非正規雇用の労働者の力はなくてはならないものです。同一労働同一賃金は、大企業は2020年4月に、中小企業は2021年4月に施行されます。

また、同一労働同一賃金への対応が不十分だと、法令違反となって労働者から訴訟される可能性があります。事業主に対して勧告や指導が行われる可能性もあるのです。

企業は十分な準備を整え、さまざまなリスクを避けられる行動を選びましょう。
ぜひ、社会保険労務士などのプロに相談しながら、同一労働同一賃金への対策をしっかり講じてください。

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