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【改正育児・介護休業法】変更ポイント・やるべきことを解説!

【改正育児・介護休業法】変更ポイント・やるべきことを解説!

令和363日に可決された改正育児・介護休業法ですが202241日から段階的に施行されます。そのうち改正のポイントが発表された部分について詳しく解説いたします。今回の改正では、男性の育児休業取得の促進を主な目的としています。

令和441日施行

①育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。

  • 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
  • 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等(相談窓口設置)
  • 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
  • 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

こちらの雇用環境の整備は義務となっておりますので、最低1つは措置を講じる必要があります。

※複数の措置を講じることが望ましいとされています。

②妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。

≪周知項目≫→すべて

1.育児休業・産後パパ育休に関する制度

2.育児休業・産後パパ育休の申し出先

3.育児休業給付に関すること

4.労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

≪個別周知・意向確認の方法≫→いずれか

1.面談

2.書面交付

3.FAX

4.電子メール等

こちらについては従業員側からの情報提供をしていただかなくてはならないので、できるだけ会社へ申し出のしやすい環境を作ることが必要となります。

申し出がなく、事業主が把握していない妊娠・出産について個別周知を行わなかったとしても問題とはなりませんが、把握した妊娠・出産については必ず周知の必要があります。

産育休の取得の意向確認は、従業員より返答がない場合でも、意向確認をした事実が残っていれば問題とはなりません。

③有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

現行の取得要件のうち「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」であることという要件が緩和されます。

≪現行育児介護休業法≫

1.引き続き雇用された期間が1年以上

2.1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない

  ↓

≪改正育児介護休業法≫

1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない のみに

ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が1年未満である労働者を対象から除外することが可能となります。

令和4101日施行

①産後パパ育休(出生時育児休業)の創設

「産後パパ育休」が新設されました。現行の育児介護休業法にも育児休業の特例として「パパ休暇」がありましたが、「産後パパ育休」の新設と、次項目記載の「育児休業の分割取得」が可能になることにより消滅します。

≪現行育児介護休業法≫

育児休業特例の「パパ休暇」

・出産後8週間以内の期間にパパが育児休業を取得し復帰した場合には、特別な事情がなくても再度育児休業を取得できる

・対象となる従業員が育児休業開始日の1カ月前までに会社へ申出

・原則休業中の就業不可(※労使の話し合いにより、子の扶養をする必要がない期間に限り、一時的、臨時的であれば就労可能)

  ↓

≪改正育児介護休業法≫

「産後パパ育休」

・出産後8週間以内の期間に4週間まで取得可能

・対象となる従業員が育児休業開始日の2週間前までに会社へ申出

・分割して2回取得可能

・労使協定を締結している場合 に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能

※具体的な手続きの流れは以下①~④のとおりです。

1.労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出

2.事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示(候補日等がない場合はその旨)

3.労働者が同意

4.事業主が通知

なお、就業可能日等には上限があります。

・休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分

・休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

今回の「産後パパ育休」新設により出産後8週間以内の期間に2回に分けて取得できるようになったことと、申し出が2週間前までになったことで柔軟に育児休業を取得できるようになります。

②育児休業の分割取得

現行の育児介護休業法では、復帰した場合2回目の取得はできませんでしたが、改正育児介護休業法では2回まで分割可能となりました。加えて、1歳以降の延長について育児休業の開始日の柔軟化などにも変更があります。

≪現行育児介護休業法≫

・原則子が1歳(最長2歳)まで取得可能

・原則分割取得不可

・原則休業中の就業不可(労使の話し合いにより、子の扶養をする必要がない期間に限り、一時的、臨時的であれば就労可能)

1歳以降の延長について育休開始日は1歳、1歳半の時点に限定

1歳以降の再取得不可

  ↓

≪改正育児介護休業法≫

・原則子が1歳(最長2歳)まで取得可能(変更なし)

・分割して2回取得可能

→分割をする旨の申告時期についてはまだ詳細が発表されておりません。

→妻の育児休業中に夫が2回に分けて育児休業を取得することができます。

・原則休業中の就業不可(※労使の話し合いにより、子の扶養をする必要がない期間に限り、一時的、臨時的であれば就労可能)

1歳以降の延長について育休開始日を柔軟化

1歳以降の再取得は特別な事情がある場合に限り再取得可能

今回の改正に伴い、育児休業給付や保険料の免除にも改正ありますので、今後発表される改正のポイントを漏らさず入手していく必要がございます。就業規則の見直しが必要な改正もございますので早めの対応をしていきましょう。男性は「産後パパ育休」と「育児休業」を合わせると4回まで育児休業を分割して取得することが可能となります。

参考:厚生労働省 育児・介護休業法について https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

筆者紹介

人事部サポートSR(https://o-sr.co.jp/ 
「外部人事部」をコンセプトに幅広い人事領域をサポートする社労士法人です。企業人事の実務経験、社労士として数々の企業様への労務コンサル経験をもとに、実務家目線に立ち企業様をサポート。

給与計算や手続きを通じ把握した労務課題への改善提案、さらに採用支援や人事制度の導入提案も手掛け、企業人事の皆様を幅広く支援します。

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