はじめに

これまで、大企業のみ月60時間を超える残業割増賃金率が50%となっていましたが、2023年4月より、中小企業においても大企業と同様に、25%から50%に引き上げることになりました。

そこで、今回は中小企業における60時間を超える割増賃金率の引き上げについて解説します。

改正のポイント

2010年に施行された労基法の改正で、割増賃金率の引き上げが行われました。

法定時間外労働が月60時間を超える場合、割増賃金率を50%と新たに定めたものの、こちらが適用されるのは大企業のみで、中小企業は当面の間適用は猶予されていました。

しかし、2023年4月より、ついに中小企業においても大企業と同様に、月60時間を超える残業割増賃金率が50%へと引き上げられました。

該当する中小企業とは

今回改正される月60時間を超える残業割増賃金率に該当する中小企業は、厚生労働省より明確に定義されています。

※厚生労働省より

今回の改正の注目する箇所が割増賃金率の引き上げであり、また、中小企業と一括りにまとめているため、見落としがちではありますが今一度該当するかどうか確認しておきましょう。

法定時間外労働の割増賃金率とは？

まず法定時間外労働とは、労基法32条で定められている労働時間の上限（1日8時間、1週間40時間)を超えて、労働することです。その際に、通常の賃金に割増率を乗じる必要があります。

具体的な割増率は以下の通りです。

・法定労働時間を超えた時間の場合→25%以上

・法定時間外労働が1ヶ月で60時間を超えた場合→現状中小企業は25%以上で、大企業は50%以上。　　
※2023年4月の改正から中小企業も50%以上へ

・法定休日の労働時間の場合→35%以上

・深夜労働された場合→25%以上

したがって、給与計算をする際には従業員の勤怠を確認し、上記のどの時間に該当するかを把握する必要があります。

改正後の残業代の計算方法について

現在中小企業では、法定時間外労働が60時間を超える場合であっても25%以上の割増賃金率を上乗せし、計算する仕組みでした。

残業代の計算式は以下の通りです。（法定休日労働時間は35%)

1時間あたりの賃金×割増率(25%)×残業時間

こちらの式に基づいて、仮に1時間あたりの賃金が1800円、法定時間外労働が45時間、法定時間外労働と深夜労働時間が15時間、法定休日労働時間10時間、月60時間を超える法定時間外労働が5時間の、計75時間分法定時間外労働を行った従業員の残業代を精算する場合だと、以下の式から計算されることになります。ただし、法定休日労働時間は時間外労働には含まれますが、月60時間を超える法定時間外労働には含まれないので、混同しないように注意しましょう。

1,800×1.25×45=101,250（法定時間外労働）

1,800×1.5×15=40,500（法定時間外労働＋深夜労働時間）

1,800×1.35×10=24,300（法定休日労働時間）

1,800×1.25×5=11,250（月60時間を超える法定時間外労働）

101,250＋40,500＋24,300＋11,250=177,300

したがって、この方の残業代は177,300円となります。

しかし改正後では、月60時間を超える法定時間外労働の割増賃金率は50%となりますので、同じ従業員の残業代を精算することになると、

1,800×1.25×45=101,250（法定時間外労働）

1,800×1.5×15=40,500（法定時間外労働＋深夜労働時間）

1,800×1.35×10=24,300（法定休日労働時間）

1,800×1.5×5=13,500（60時間を超える法定時間外労働）

101,250＋40,500＋24,300＋13,500=179,550

改正後の残業代は179,550円となります。

また月60時間を超える法定時間外労働を、深夜労働時間に行った場合、現在の規定では、月60時間を超える法定時間外労働の割増率25%と深夜労働時間の割増率25%を合算した割増率50%を加算する必要がありましたが、こちらも改正後では、月60時間を超える法定時間外労働の割増率50%と、深夜労働時間の割増率25%を合算した75%の割増率を加算する必要があります。

改正後に向けて企業がやるべきこと

下記二点を検討することをおすすめします。

一点目については、代替休暇の検討です。

こちらの制度は、1ヶ月の内に月60時間を超える法定時間外労働を行った従業員に対して、月60時間を超えた労働時間の割増賃金に代えて、その割増賃金分を有給休暇として付与することが可能となっています。代替休暇を利用するか否かは、対象となる従業員の判断に委ねることになりますが、希望とする場合には賃金分を日数に変換し付与しましょう。

ただし、代替休暇制度を行う場合には、あらかじめ労使協定を結ばなければなりません。
また、労使協定を結ぶ際には以下の要項を定める必要があります。