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【令和4年10月1日施行】再び改定!キャリアアップ助成金(正社員化コース)がこう変わる

【令和4年10月1日施行】再び改定!キャリアアップ助成金(正社員化コース)がこう変わる

キャリアアップ助成金は、非正規労働者のキャリアアップを促進し、正社員化や処遇改善に取り組んだ事業所へ支給される助成金です。
なかでも正社員化コースは申請する事業所が非常に多いものとなっています。
助成金の趣旨に従って毎年4月に何らかの改定が行われていますが、令和4年度は10月からの改定もあります。

今回は、この令和4年10月1日改正についてご案内いたします。

1.キャリアアップ助成金(正社員化コース)って?

キャリアアップ助成金には、次の6つのコースがあります。
いずれも非正規労働者のキャリアアップや処遇改善を目的とするものです。

  1. 正社員化コース
  2. 賃金規定等改定コース
  3. 賃金規定等共通化コース
  4. 賞与・退職金制度導入コース
  5. 選択的適用拡大導入時処遇改善コース
  6. 短時間労働者労働時間延長コース
事業所は、予め認定を受けたキャリアアップ計画に基づき、計画期間中に各コースに定められた要件を満たす取り組みを行います。
今回ご案内する正社員化コースは、雇用保険被保険者であるパートや契約社員などの非正規労働者を、6ヶ月以上雇用した後就業規則等に定めた転換規定に基づき正社員へ転換し処遇改善を行った場合に受給できるものとなります。

2.令和4年4月1日改定のおさらい

現在施行されている、令和4年4月1日改定の内容について改めてご説明します。

①申請区分の廃止
有期→無期への転換が対象外となり、正社員への転換のみになりました。
改定前 改定後
有期→正規:1人当たり57万円
据え置き         
有期→無期:1人当たり28万5000円
廃止
無期→正規:1人当たり28万5000円

据え置き

②加算対象訓練の拡充
人材開発支援助成金における特定の訓練終了後に正社員化すると助成額が加算されますが、対象となる訓練が追加されました。
改定前
改定後
特定訓練コース(ITSSレベル2以上)
据え置き
特別育成訓練コース(一般職業訓練または有期実習型訓練)   
据え置き

【新設】人への投資促進コース(情報技術分野実習併用職業訓練を除く)

3.令和4年10月1日改定の内容

令和4年10月1日からは、さらに下記改定が追加されます。

①正社員の定義
令和4年9月30日まで
令和4年10月1日から
同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が
適用されている労働者
同一の事業所内の正社員に適用される就業規則が適用されている労働者
※「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されている者に限る
②非正規労働者の定義

令和4年9月30日まで 令和4年10月1日から
6か月以上(有期の場合は6カ月以上3年以下)雇用している有期または無期雇用労働者

賃金の額または計算方法が「正社員と異なる雇用区分の就業規則等」の適用を6カ月以上受けて雇用している有期または無期雇用労働者

4.就業規則見直しの際に注意すべき点は?

改定に伴い、就業規則の条文を見直し、内容を変更する必要が出てくる事業所も多いと思います。
どんな点に注意すればいいでしょうか。

Q1 正規と非正規で就業規則は分けなきゃいけないの?

A1
 分かれていなくても問題ありません。ただし、例えば「雇用形態」の条文において「正社員」「契約社員」「パート」など区別して記載されているなど、従業員の区分が明確であることが必要です。

Q2 「賃金の額または計算方法が正社員と異なる」とは?

A2
 正規と非正規を比較して、基本給の多寡や賞与の有無など、基本給、賞与、退職金、各種手当等についていずれか1つでも異なる制度を明示的に定めていればOKです。ただし、「非正規は個別の雇用契約書で定める」など、就業規則において正規・非正規間の賃金の額または計算方法の違いを確認できなければ対象外となります。

Q3 有期雇用労働者の契約期間は「雇用契約書にて個別に定める」としていてもよい?

A3
 有期→正規の場合、「契約社員の雇用契約期間は6ヶ月とする」など、就業規則上に「契約期間の定め」が必要です。定めがない場合は、無期→正規とみなされます。

Q4 「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が適用されているとは?

A4 就業規則において、正社員が「賞与または退職金」「昇給」の対象者となっていることが明示的に規定されていることが必要となります。賞与や昇給は、その支給または実施時期等が明示されていることが望ましいです。また、退職金は適用される労働者の範囲、支給要件、額の計算方法及び支払方法、支払時期等が明記されていなくてはなりません。

Q5 転換後6ヶ月の間に賞与支給や昇給をしなくてはならない?

A5 実績がなくても問題ありません。
ただし、当該規定が就業規則に確認できること、就業規則に沿った運用がされていることが必要です。

Q6 賞与は会社の業績良好なときのみ支給することになっているが問題ない?

A6 賞与については、原則として支給することが明瞭でなくてはなりません。
(例)「原則として支給する、ただし業績によっては支給しないことがある」→OK
(例)「原則として支給しない、ただし業績によっては支給することがある」→NG

Q7 昇降給まとめて賃金改定として規定しているが問題ない?

A7 賃金改定の規定(年1回賃金を見直す等)や降給の可能性がある規定の場合、客観的な昇給基準等の規定があることが必要です。
(例)「昇給は勤務成績その他が良好な労働者について、毎年○月○日をもって行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は行わないことがある」→ OK
(例)「毎年1回、各等級の役割遂行度を評価し、基本給の増額または減額改定を行う」→OK
(例)「会社が必要と判断した場合には、会社は、賃金の昇降給その他の改定を行う」→NG

5.どの改正内容が適用されるのか

当助成金は、申請対象者の転換日時点で施行されている要件が適用されます。
よって、

令和3年3月31日までの転換者・・・令和3年度改正要件
令和4年4月1日~令和4年9月30日間の転換者・・・令和4年4月1日改正要件
令和4年10月1日以降の転換者・・・令和4年4月1日改正及び令和4年10月1日改正要件

となります。
改正部分以外については従前の内容がそのまま適用されますので、それらも引き続き満たす必要があります。

6.まとめ

助成金の要件には毎年少しずつ改定がありますが、より助成金の趣旨に沿った内容になってきています。
この趣旨をよく理解し、非正規労働者のキャリアアップを会社として支援していく制度整備が重要です。

筆者紹介

 社会保険労務士法人 HALZ(https://halz.co.jp/

「外部人事部」をコンセプトに幅広い人事領域をサポートする社労士法人です。企業人事の実務経験、社労士として数々の企業様への労務コンサル経験をもとに、実務家目線に立ち企業様をサポート。給与計算や手続きを通じ把握した労務課題への改善提案、さらに採用支援や人事制度の導入提案も手掛け、企業人事の皆様を幅広く支援します。


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