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【新卒入社者の早期離職を防止する為には?】

【新卒入社者の早期離職を防止する為には?】

4月に新入社員がやってきてから早2ヶ月。

依然新型コロナウイルスの影響も収まらず、新人の育成・ケアに不安な部分を感じている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

入社式や研修、会議など仕事においてあらゆる部分でリモート参加が増加している昨今ですが、リモートでのマネジメントの難しさを感じたことがあるという方も少なくないのではないでしょうか。今年から社会人デビューを果たした新入社員に至っては言わずもがな、きちんとしたケアが必要となります。

そもそも新入社員の離職率は?

一般的に新入社員の職場定着は重要だといいますが、そもそも現在どれ程の新入社員が退職しているのでしょうか。
以下の表は令和2年度3月卒までの新規大卒就職者の離職率を表したものです。
表のオレンジ色部分が1年目の離職率、赤色部分が2年目の離職率、白色部分が3年目の離職率で、一番上の数字が3年目までの合計の離職率です。

厚生労働省HP

表を見ると、離職率は平成22年度以降約3割程度を保っています。31年度と令和2年度についてはまだ2年目、1年目までの離職率しか記載されていないため、単純に他年度と比較することは出来ませんが、1年目2年目までの値に大きな変化が見られないことから、およそ3割程度の割合に落ち着くことが予想されます。
昨今ではやや減少傾向にありますが、未だ3割ほどの離職者がいるという現状では、早期離職防止に向けて対策を講じる必要があるのではないでしょうか。

また、傾向として大企業よりも人数の少ない企業の離職率の方が高く、大卒者よりも中卒、高卒者の離職率の方が高い傾向にありますので、中小企業や大卒者以外の人材を採用している企業については特に注意が必要となります。

入社前のミスマッチを防ぐ

では新入社員の離職率を下げるためには、どこに注意したら良いのでしょう。

まず一番に挙げられるのが、入社前のミスマッチを防ぐという点です。離職率を下げる為には、内定後、入社後の対応も勿論重要なのですが、採用の段階からしっかりと対策を講じる必要があります。

以下の表は3年以内に離職した新卒を対象に行ったアンケートで、企業・団体を退職した理由のランキングになります。

参照:アデコ株式会社

こちらのランキングで第一位に輝いた理由は「自身の希望と業務内容のミスマッチ」、続けて「待遇や福利厚生に対する不満」、「キャリア形成が望めない為」、「長時間労働のため」となっています。

これらの理由は、本来であれば入職前に確認することが出来た筈の内容です。説明会や面接を重ねる中で、きちんと企業側は業務内容や待遇、福利厚生を明示し、求職者に十分な理解をして貰う必要があります。説明会や面接ではなかなか言いづらいこともあるとは思いますが、そこは誤魔化したりあやふやにしたりすることなく、敢えてオープンにしていくことを心がけましょう。どのみち、そういったことを伏せた上で集めた内定者は、早期に離職してしまう可能性が高く、企業側にとっても求職者側にとっても不幸な結果を招きます。また敢えてオープンにしていくことで、求職者側から信頼を得やすいという利点もあります。

内定者へのフォローも必須

選考で十分に相互理解を深め、晴れて内定を出すこととなった場合、その後の行動というのも重要になってきています。

現在の就職活動の状況として、早い人であれば大学3年生のうちに、遅くとも大学4年生の夏前には多くの人が内定を得ているという傾向があります。つまり、大多数の人は企業から内定を得て実際に入社するまでに約半年以上のブランクが存在することになります。そしてこの間に「本当にここの会社に決めてよかったのか」「自分が真にやりたいことはこの会社で出来るのだろうか」などと悩み、心変わりする人も多いようです。

折角内定を出したのに内定を辞退されてしまっては意味がありませんので、こういった事例を防ぐためにも、内定者のフォローは重要です。

では、どういったことを行えばいいのか、具体的な事例を幾つかご紹介します。

メール、電話等による連絡

こちらは日程調整や特別なプログラム等の準備も必要なく、比較的実行しやすい方法といえます。定期的に連絡を取り合うことで、自分はこの会社の内定者であると実感出来る為、内定者に安心感を与えることが出来ます。

座談会、懇談会の設定

人事の人のみとのやり取りではなく、実際に働いてから上司になる可能性のある人と接することで、より入社後のイメージが描きやすくなります。また、内定者同士に関わりを持たせることで、仲間意識を芽生えさせることが出来ます。

社内イベントへの参加

会社の多くの人と関わることが出来る為、会社の雰囲気を知って貰うことが出来ます。また、お互いに格式ばった態度ではなく、フランクにコミュニケーションを取ることが出来る為、より交流を深めることが出来ます。ただし、羽目を外しすぎて逆に不安感を抱かせてしまうようなことのないよう、注意しましょう。

内定者研修の実施

仕事の内容に関わることを事前に研修で行うことによって、4月から知識0の状態でスタートしなければならないことへの不安を解消することが出来ます。ただし、いきなりハードな研修を実施することは、逆に内定者への負担となり辞退へ繋がってしまう恐れがあります。未だ学生であるということへの配慮を忘れないようにしましょう。

入社後のフォローアップ

入社した後はそれぞれの上司にすべて任せてしまえばいい、という訳では勿論ありません。「社会人」も「会社」も初めて体験することばかりですので、不安を解消してあげる必要があります。また、その会社自体の空気や雰囲気に馴染めるように手助けしてあげることも重要です。会社という特殊なコミュニティーに所属するということを考えて、出来るだけスムーズに周囲とコミュニケーションをとれるよう配慮しましょう。言葉を教えてあげるということも重要です。その業界の用語、社内で使っている共通の用語は、使用している側からすると当たり前過ぎて気づけない部分ですが、新人からすると何を言っているのかさっぱりだったりします。言葉が分からないと疎外感を抱きやすい為、一つ一つ説明をしてあげる機会を設けられると良いでしょう。

新人研修

入社後すぐに現場に丸投げしてしまうのではなく、会社について、会社の事業について、各職種の仕事についてより詳しい知識を身につける機会を設けましょう。いきなり現場にすべて任せてしまうと、現場の上司にとっても、新人にとっても大きな負担となってしまいます。まずは社会人としての基礎から一歩ずつステップアップを目指しましょう。他にも、自社のブランドについてきちんと理解して貰うことで、仲間意識が芽生え、自社に対するプライドを抱けるという効果も期待できます。

メンター制度

所属する部署の上司とは別に、年の近い先輩社員や、社歴が近い先輩社員が新入社員の相談役となることで、より個々に適したサポートをすることが出来ます。上司以外にも相談相手がおり、またその相手が年も近く話しやすいといった点で、新入社員に対して安心感を抱かせることが出来ます。

フォローアップ面談

入社して始めの1週間や1か月きっちり研修をしたからと言って、安心はできません。人の気持ちは移り変わるものですので、定期的に面談を行い、フォローをする必要があります。困っていることはないか、今後はどうしていきたいか、お互いの方向性をすり合わせることを意識して行いましょう。面談を行う間隔としては、一般的に3か月毎が適しているとされます。4月入社の場合は7月、10月、1月、翌年の4月といった具合になります。

まとめ

離職率を下げるには、入る前と入った後の両方でフォローが必要となってきます。離職率の高さ、定着率の低さにお悩みの方は、是非こちらの記事を参考にしていただければと思います。

筆者紹介

 社会保険労務士法人 HALZhttps://halz.co.jp/
「外部人事部」をコンセプトに幅広い人事領域をサポートする社労士法人です。企業人事の実務経験、社労士として数々の企業様への労務コンサル経験をもとに、実務家目線に立ち企業様をサポート。

給与計算や手続きを通じ把握した労務課題への改善提案、さらに採用支援や人事制度の導入提案も手掛け、企業人事の皆様を幅広く支援します。

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