働き方改革の一環として制定された36協定の時間外労働の罰則付き上限規制。2024年4月からはこれまで猶予期間であった事業でも適用されることとなります。
この記事では今回対象となる事業やその詳細についてご説明します。制度を正しく理解し、対策に役立ててください。

労働基準法改正 これまでの経緯

2019年に働き方改革の⼀環として労働基準法が改正され、時間外労働の上限が法律に規定されました。

労働時間・休日に関する原則

まず原則として労働基準法において、労働時間・休日は以下の通り定められています。

• 使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。
• 使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。
• 使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

36協定の締結・届出

そして法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休⽇に労働させる場合には、

• 使用者と労働者の代表間において労働基準法第36条に基づく労使協定（36協定）の締結
• 所轄労働基準監督署⻑への届出

36協定で定める時間外労働の上限規制

これまで36協定で定める時間外労働については、⼤臣告示によって上限の基準が定められていました。
しかし、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を⾏わなけ ればならない特別の事情が予想される場合には、特別条項付きの36協定を締結すれば、 限度時間を超える時間まで時間外労働を⾏わせることが可能でした。

この⼤臣告示による上限というのは罰則による強制力が無く、また、特別条項を締結すれば上限無く時間外労働を⾏うことが可能となってしまっていたのです。

そこで、2018年に改正労働基準法により、時間外労働の罰則付き上限規制が制定されました。
この改正によって、時間外労働の上限は原則として⽉45時間・年360時間と なり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなりました。

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臨時的な特別の事情とは

厚生労働省は、『通常予⾒することのできない業務量の⼤幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に定めなければならない』としています。

• 予算、決算業務
• ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
• 納期のひっ迫
• ⼤規模なクレームへの対応
• 機械のトラブルへの対応　など

• 時間外労働が年720時間以内であること
• 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満であること
• 時間外労働と休⽇労働の合計について、「２か⽉平均」「３か⽉平均」「４か⽉平 均」「５か⽉平均」「６か⽉平均」が全て１⽉当たり80時間以内 であること
• 時間外労働が、原則である⽉45時間を超えることができるのは、年６か⽉まで

以下は労働基準法改正前と後の上限規制のイメージです。

違反時の罰則

これらの規定に違反した場合、罰則として６か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦が科されるおそれがありますので注意しましょう。

施行時期

上限規制は大企業に対しては2019年4月1日に施行されましたが、中小企業には1年の猶予期間が設けられ、2020年4月1日から施行されました。

2024年4月より適用となる内容

これまでその業務の特性上、長時間労働が常態化しており、上限規制への対応に時間を要するとみられていた事業・業務の猶予期間が2024年3月31日に終了します。

では、各事業がどのような取り扱いになるのでしょうか。

建設業

• 災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制がすべて適用

• 時間外労働と休⽇労働の合計について

とする規制は適用されない

運送業

• 特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が年960時間となる
• 時間外労働と休⽇労働の合計について

✓⽉100時間未満
✓２〜６か⽉平均80時間以内

とする規制は適用されない

• 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは年６か⽉までとする規制は適用されない

医業

• 診療に従事する勤務医には、時間外・休日労働時間の上限規制が適用される  その際、年間の上限については、一般の労働者と同程度である960時間が上限となる※
• 特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外・休日労働の上限が最大1860時間となる※　　　　※例外的に適用されない場合がある
• 時間外労働と休日労働の合計について、月100時間未満、２～6ヶ月平均80時間以内とする規制は適用されない
• 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年６ヶ月までとする規制は適用されない
• 医療法等に追加的健康確保措置に関する定めがある

鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業

・上限規制がすべて適用となる
（猶予期間中は時間外労働と休⽇労働の合計について、⽉100時間未満 ２〜６か⽉平均80時間以内 とする規制は適用されなかったが、猶予期間終了後はすべて適用）

36協定の新様式について

そして適用猶予となっていた事業に関しては2024年4月1日以降、36協定届の様式が新たに変更になるので注意が必要です。

労務管理システムを導入しませんか

日本シャルフの労務管理システムは新様式にも対応

日本シャルフの提供する労務管理システム『社労法務システム』は、既存の協定届に加え、今回2024年4月以降の猶予事業の様式にも対応しています。

システムのデータベースに登録している従業員情報から適切な様式で書類作成を行うことが可能となります。
このような労務管理システムを利用することで、煩雑になりがちな業務を効率化することをお勧めしております。

社労法務システムでは、社員情報から社会保険手続き、労災・労使協定、給与計算など、一元で管理することができます。

今回の猶予対象事業のように勤務体系が変則的であったりしても、給与計算に必要な項目を自由にカスタマイズできるので、複雑な計算も可能です。

さらに、オプション機能であるEsia-Zeroを利用すれば、WEB明細への対応も可能となり、従業員はいつでもどこでも給与明細や賞与明細、源泉徴収票を確認することができます。

また、勤怠システム（KING OF TIME/Touch On Time）とのAPI連携も可能となっています。

参考記事：社労法務システム＋Esia-Zero（イージア・ゼロ）とは？ 給与計算・社会保険手続きを一元管理できる労務システムを詳しく解説！

まとめ

2024年4月施行の新36協定について理解できましたか？

上限規制に違反すれば法で罰せられることとなりますので、これまで以上に従業員の管理の徹底、制度の見落としがないよう努めなければなりません。
管理システムを導入、有効活用し業務効率化をはかるなどして、適用に向け早急に準備を進めましょう。