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36協定とは?働く誰もが知っておきたい36協定の基礎知識

 36協定とは?働く誰もが知っておきたい36協定の基礎知識
皆さんは、36(さぶろく)協定という言葉を見聞きしたことはありますか?
「ぼんやりとは知っているけれど、詳しくはよくわからない」

という方は少なくないでしょう。

36協定は、働き方改革関連法が施行されることにより、労務管理に大きく影響を与えるといわれています。
そこで今回は、働く誰もが知っておきたい36協定について詳しくご紹介します。
36協定によって社会はどう変化するのか、何をするべきなのか、詳しく知りたい方はぜひ参考にしてくださいね。

36協定とは?

36協定とは、「時間外・休日労働に関する協定届」のことをいいます。
労働基準法第36条によって、会社は1日8時間・週40時間の法定労働時間を超える時間外労働及び休日勤務などを命じる際、労働組合などと書面による協定を締結し、労働基準監督署に届出をすることが義務付けられています。

これを、36協定という名称で呼んでいるのです。

何らかの理由で法定労働時間を超えて働く必要がある場合、労使間で36協定を結び、所轄労働基準監督署に届出をしなくてはいけません。

しかし、今までは労使間の合意さえあれば労働時間を上限なしで延長することができるという抜け道がありました。

そのような背景から、労働基準法が大きく変わり、時間外労働の上限時間が法的に定められるようになりました。
36協定が生まれたことで、会社はこれまでと比べて厳密な労働時間の管理が求められるでしょう。
上限時間を違反してしまうと、罰則が求められることもあるので注意が必要です。

限度時間について

36協定では、時間外労働の限度時間が定められています。

限度時間は「上限なく時間外労働が可能となっていた臨時的な特別の事情がある場合として労使が合意した場合であっても、上回ることができない上限を設定することが適当である」と、厚生労働省が労働基準法をもとに上限の時間を定めているのです。
時間外労働の限度時間は、原則として月45時間かつ年360時間です。

一般労働者の限度時間

一般労働者の時間外労働の限度時間は以下の通りです。

1週間:15時間
2週間:27時間
4週間:43時間
1ヶ月:45時間
2ヶ月:81時間
3ヶ月:120時間

1年間:360時間

月45時間の残業という言葉は、皆さんも社内規定や求人票などで目にしたことがあるかもしれません。これは、36協定で時間外労働の限度時間を1ヶ月45時間と定めているためです。

1年単位の変形労働時間制の場合の限度時間

また、変則的な労働時間を取り入れている1年単位の労働時間制の場合は、制限時間が変わり以下のようになります。

1週間:14時間
2週間:25時間
4週間:40時間
1ヶ月:42時間
2ヶ月:75時間
3ヶ月:110時間
1年間:320時間
※対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者の場合

限度時間に例外

事業や業務の性質によっては、36協定の限度時間が適用されない例外があります。

例外と言っても、36協定を結んだり労働基準監督署に提出したりしなくても良いというわけではないので気を付けましょう。
限度時間に例外があるのは以下の事業や業務などです。

自動車の運転業務

タクシーやバス、運送トラック、配送業などの自動車の運転業務が当てはまります。

新商品・新技術の研究開発

研究や開発、試験や製造工程での商品開発・検査、マーケティング・リサーチ・デザインなどの開発、研究の業務、システム・コンピュータ開発なども限度時間の適用外です。

土木・建築等の建設関係の事業

土木・建築・工作物の建設・改造・修理・解体などの業務は、限度時間の適用外です。
また、製造業の中でも、大規模な機械の植え付けや設備も土木・建築等の建設関係の事業に当てはまります。

季節的な要因で業務量の変動が著しく、労働基準監督署に指定された業務

造船業や郵便事業の年末年始の事業などは、季節的な要因で業務量の変動が激しいので、限度時間の適用外となります。
ですが、労働基準監督署からの指定は限られているので、繁忙期があるからといってサービス業や小売業などが当てはまるわけではありません。

違反した場合はどうなる?

36協定で時間外労働の限度時間が45時間までと定められているのに、何らかの理由で一部の従業員の時間外労働が45時間を超えてしまったというケースがあります。

この場合、会社は二度と36協定違反を起こさないように管理方法を改善する必要があるのです。
それでは、36協定を違反した場合の対応を見ていきましょう。

36協定違反時の報告義務

管理方法の改善は会社内で対応すればよいので、36協定違反について会社側から労働基準監督署に報告する義務や制度はありません。
しかし、労働基準監督官や労働局は会社などに対して報告を求めることができます。

この場合は、報告義務が生じるので注意しましょう。

最近では、従業員との未払い残業代トラブルや労災事故が発生した際の労働基準監督署の調査時などで労働基準監督署の調査を受けたとき、36協定違反が発覚し、報告を求められるケースが増えています。

従業員による通報もある

労働基準法では、労働基準法違反について労働基準監督署に申告することができることを労働基準法第104条で定めています。

これにより、会社が36協定違反である残業を従業員にさせていると、従業員から労働基準監督署に通報されるケースも多いのです。この場合、労働基準監督署から調査され、36協定が違反されていることが発覚すると、是正勧告されます。
36協定や特別条項に関わるルール違反は、労働基準法違反として「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の刑罰が労働基準法32条違反として法律上で定められています。

罰則の対象者

36協定を違反すると、会社だけでなく部門長や工場長など現場で労務管理を担当する責任者も罰則の対象者となります。

企業名公表の制度

労働基準監督署では、毎年労働基準法違反について送検事例を公表しています。

そのため、書類送検されると、企業名が公表される可能性があるのです。
この中でも、36協定を違反したとして送検されたという事例も公表されているので注意しましょう。

注意点

それでは、36協定を結ぶにあたり、労務担当者が注意しておきたい点を見ていきましょう。

健康確保措置を必ず取り決める

36協定のもとで特別条項を定めるには、健康確保措置を取り決める必要があります。

一般的に心臓や脳の病気にかかるリスクは月の残業時間が45時間を超えると高まるとされています。

そのため、36協定では残業が45時間を超える労働時間を課す場合の対応が各会社に義務付けられているのです。
たとえば、産業医の面接指導と勤務感インターバルなど、36協定に記載されている健康確保措置内から取り組みを導入することが求められます。

36協定の内容にかかわらず、会社は働く従業員に対する安全配慮義務を背負っています。長時間労働で従業員の体やメンタルに問題が発生することは、会社にとっても大きなリスクになるでしょう。

健康確保措置はその場しのぎでやみくもに選ぶのではなく、36協定を結ぶ際によく考え、実際に実行することが重要です。
しかし、大掛かりに考えず高い効果が期待でき取り組みやすいものから選択し、協定していきましょう。

時間外労働が上限を超えないように勤怠管理を徹底する

法で定められた時間外労働の上限を超えないようにするには、会社は今まで以上に従業員の勤怠をしっかり管理しなければなりません。

そのためには、現状の従業員の労働時間や勤務状況などを確認する必要があります。
労働時間を管理し、残業が蔓延しないように早めに周知し、時間外労働の上限を超えないような工夫をすることが大切です。

36協定届記入法

最後に、36協定届出の記入法ポイントを記入例と交えてご紹介します。

注意点に気を付けながら記入していきましょう。

起算日:1年間の上限時間を計算する際の起算日を記入します。この1年間においては、36協定の有効期間にかかわらず起算日は同じ日である必要があります。
臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合の欄:事由は一時的または突発的に時間外労働を行わせる必要があるものに限り、できるだけ具体的に定めます。業務の都合上必要な時や、業務上やむを得ない時などの恒常的な長時間労働を招く恐れがあるものは認められません。
業務の種類の欄:設計や検査など業務の範囲を細かく明確に定めます。
限度時間を超えて労働させることができる回数の欄:月の時間外労働の限度時間を超えて労働させる回数を定めます。こちらは年6回以内に限ります。
法定労働時間を超える時間数と休日労働の時間数を合算した時間数の欄:限度時間を超えて労働させる場合の1ヶ月の時間外労働と休日労働の時間数を定めます。こちらは、月100時間未満に限ります。この時間数を満たしていても、2ヶ月から6ヶ月平均で80時間を超えてはいけません。
限度時間を超えた労働にかかわる割増賃金率の欄:限度時間を超えて時間外労働をさせる場合の割増賃金率を定めます。この場合、35%など法定の割増率(25%)を超える割増率になるように努めましょう。
法定労働時間を超える時間数の欄:限度時間を超えて労働させる1年の時間外労働(休日労働は含まない)の時間数を定めます。こちらは年720時間以内に限ります。
限度時間を超えて労働させる場合における手続きの欄:記入例「労働者代表者に対する事前申し入れ」など、限度時間を超えて労働させる場合にとる手続きについて定めます。
限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置の欄:記入例「対象労働者への医師による面接指導の実施、対象労働者に11時間の勤務間インターバルを設定、職場での時短対策会議の開催等」など、限度時間を超えた労働者に対し、記載心得内の健康確保措置のいずれかの措置を講ずることを定めます。
上記で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1ヶ月について100時間未満でなければならず、かつ2ヶ月から6ヶ月まで平均して80時間を超過しないことのチェックボックス欄:時間外労働と法定休日労働を合計した時間は、月に100時間未満、2~6ヶ月平均80時間以内である必要があります。これを労使で確認したうえで必ずチェックを入れましょう。このチェックボックスにチェックがないと、有効な協定届にならないので注意が必要です。
協定の当事者である労働組合の名称(事業場の労働者の過半数で組織する労働組合)または労働者の過半数を代表する者の職名・氏名欄:管理監督者は労働者代表になれないので注意しましょう。また、協定書を兼ねる場合は、労働者代表の署名又は記名・押印が必要となります。
協定の当事者(労働者の過半数を代表する者の場合)の選出方法の欄:記入例「投票による選挙」など、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は、36協定の締結をするものを選ぶことを明確にしたうえで、投票・挙手などの方法で労働者の過半数を代表する者を選び、その選出方法を記入します。使用者による指名や使用者の意向にもとづく選出は認められないので注意しましょう。
使用者の職名・氏名欄:押印も必要なので忘れないようにしましょう。

まとめ

働く人なら誰もが知っておきたい36協定について詳しく知ることができましたか?

36協定は、時間外・休日労働の取り決めにかかわる労使協定を指します。
法定の労働時間外や法定の休日に労働を課す際は、労使で書面による36協定を締結し、これを所轄労働基準監督署に届出をする必要があると労働基準法第36条で定められているのです。

従業員の労働時間の長さは、こちらでご紹介した36協定で守られています。

しかし、36協定をしっかり締結していても、特別条項を巧妙に悪用して、従業員に長時間労働を強いる会社が存在するのが現実です。
「36協定を守っていれば大丈夫!」とは言い切れないのです。

この場合は、従業員が労働基準法違反について労働基準監督署に申告することができます。

また、従業員たちが働きやすい職場をつくるためには、人事・労務担当者が労働時間管理についてしっかり理解することが大切です。
「36協定の知識がないために、知らない間に労働基準法を違反していた!」
なんてことのないよう、36協定の知識をしっかり深めて、正しい労務管理を行っていきましょう。

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