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人が育つ人事評価制度とは。人事評価制度を構成する3つの要素

人が育つ人事評価制度とは。人事評価制度を構成する3つの要素

 

あなたの会社にあったスタッフを育てる人事評価制度

世の中には多くの会社が存在します。その会社のどれもが違いを持っています。働く人が違う、独特の文化がある、独自の考え方がある、他にはない技術がある、などその違いは様々です。100社あれば100通りの違いがあるように、そこで働く理想の人物像も違いがあるはずです。つまり、その会社にあった人材は、その会社で育てなければならないということです。

そこで今回は、人事評価制度の評価システムを活用して、会社にあったスタッフを育てる仕組みについて一緒に考えていきたいと思います。ぜひご参考にしてください。

人事評価制度を構成する3つの要素

あなたの会社ならではの人が育つ人事評価制度は、以下の3つから成り立っています。


  1. 成長の道筋が明確で、自分の将来像とそこに近づくステップが分かるキャリアパス
  2. 成長のPDCAを回し、理想の自分に近づくために活用する評価システム
  3. 頑張りに報いてさらなる成長意欲を加速させる給与システム

成長とは生半可なものではありません。それでも、理想の未来像があり、そこに近づけるという強い動機があれば、成長のための努力も惜しまないというものではないでしょうか。さらに、成長を会社が喜び評価し、給与というご褒美があれば、その動機はさらに強いものになるでしょう。こう考えると、①と③は比較的イメージが湧きやすいと思います。

ここで悩ましいものが②です。どうやって成長を評価するのか、成長のPDCAを回すために何をチェックし、どう支援すればいいのか、多くの組織で悩まれる課題です。評価システムは、難しそう、複雑そうというイメージが先行しているケースが多いですが、実は3つの指標をつくり、それを運用するだけというシンプルなものです。

この3つについて詳細をお伝えする前に、そもそも成果が出る構造とはどういうものなのかを先に考えてみましょう。それによって、3つの指標の理解がより深まるからです。


成果が出る構造とは?

「あなたの会社ならではの独自の価値を創ることが出来る」、これを成果と考えると、成果を出せる人材を増やしたければ、あなたの会社にあったスタッフを独自に育む必要があります。もしそれが出来れば、会社にとって大きな強みになるでしょう。ここで考える成果を出すためには、以下の成果が出る構造があると考えます。成果が出る構造は、大きく分けると4層に分かれています。

上から見ていきましょう。まず1番上が成果です。それを出すために、2番目以降の要素が関連していると考えてください。

成果を出すために真っ先に思い浮かぶものが業務スキルです。

当然のことですが、必要な業務スキルがなければ、出したい成果を出すことは難しくなるでしょう。では業務スキルを身に着けるうえで必要なものは何か、それが3番目の行動習慣です。どんなに必要な業務スキルを教えても、それを習得し、使いこなせるか否かは行動習慣にかかっています。

なぜなら、前回の記事にも書いた通り、行動習慣によって習得する業務スキルも出せる成果も変わるからです。

例えば、どんなに素晴らしい業務スキルを教わっても、学ぶ習慣がなければ教わったことを聞き流してしまうでしょうし、それを身に着けるためにトレーニングをする習慣がなければ、業務スキルを手にすることは出来ないのです。

そして、最後に考え方・価値観です。人の行動や言動を司るのは考え方や価値観です。学び成長することが大切と考えているのか、それが不要と考えているのかによっても、行動は変わります。正しい行動習慣を身につけさせたいのであれば、考え方・価値観を浸透させなければならないということです。

まとめると、成果は、正しい考え方・価値観を身に着け、正しい行動習慣を手に入れ、必要な業務スキルを獲得することで実現されます。つまり、「あなたの会社ならではの独自の価値を創るという成果」を出せる人材を育てるということは、正しい「考え方・価値観」「行動習慣」「業務スキル」を身に着ける支援をするということなのです。

成果が出る構造を評価システムに置き換える

「成果」を出すためには、正しい「考え方・価値観」「行動習慣」「業務スキル」が必要でした。これを評価システムに置き換えると、以下のようになります。

1、目標達成(MBO)・・・目標を設定し、その達成度合いを評価する指標

こんな成果を出す、こんな人材になる、といった目標を設定し、その達成度合いを評価します。ここでは出した「成果」に注目しています。ここまでは成果そのものよりも、成果を出すためのプロセス(考え方や行動習慣)に注目してきました。ただ、これだけだと、成果を出した人と出していない人に差をつけることが難しくなり、不公平さが生じてしまうのも事実です。そのため、「成果」に対する評価も組み込んだ形にしています。

また、「業務スキル」の習得もここで評価します。業務スキルは部署移動や、新しいことを始める時に持ち運びが出来ない、いわばオリジナルスキルです。今の部署、今の仕事にしか活用できないため、一時的な「成果」と同様の括りとして考えています。

2、コンピテンシー・・・・行動習慣が身についているかを評価する指標

正しい行動習慣が身についているかを評価します。コンピテンシーは業務スキルと違って、持ち運び可能なポータブルスキルです。これが備われば、部署が変わっても、新しいことを始めても、必ず成果を出せる人材に育っていると言えます。業務スキルのように一時的な成果のためのものではなく、成果を出し続けるために必要なものです。これはどこでも活躍できるビジネスパーソンを育てるということでもあります。そんな人材をあなたの会社で育てることが出来、あなたの会社に愛着を持ってその力を存分に発揮し続けてくれるとしたらワクワクしませんか? それを実現に近づけるものこそ、コンピテンシーなのです。

3、考え方・価値観・・・・正しい考え方・価値観を体現できているか評価する指標

コンピテンシーがどこの会社でも通用するビジネスパーソンを育てるものだとしたら、これはあなたの会社の人材らしい人を育てる指標と言えるでしょう。100社あれば、100通りの企業文化があります。それを創るものでもあり、独自の成果を出す、独自の人材を育てる最後のスパイスが考え方・価値観です。どんなに業務スキルがあっても、あなたの会社の人材らしくない人は、あなたの会社で成果を上げることは出来ません。正しい行動習慣があったとしても、考え方・価値観がズレていれば、あなたの会社で成果を上げることは難しくなるでしょう。

もし、スキルも行動習慣もそこまで外していないのにも関わらず、なぜか成果を出せていない人がいるとしたら、考え方・価値観にズレがあるのかもしれません。

まとめ

本日は、評価システムが成果を出す構造とどう関連しているかについて、考えてきました。評価システム自体が成果を出す構造になっているイメージが少しでも伝われば幸いです。人事評価制度の構成は、それ自体が人を育てる仕組みになっています。人事評価制度を構築する場面でよく聞くことが、コンピテンシーや考え方・価値観を定義しても数字に直結しないから省きたい、必要性は分かるけど複雑で面倒だ、という声です。確かにその意見もあると思います。ただ、成果が出る構造を思い出してください。本当に成果にこだわりたいのであれば、むしろ成果だけに注目するのではなく、成果を出すための「行動習慣」「考え方・価値観」にも注目すべきです。成果にだけ注目し、成果が出ないと嘆くのであれば、成果そのものではなく、成果を出す構造に注目してみてください。

もし、あなたが人材育成で成果を感じられていないのであれば、それこそ人材育成に対する考え方や行動習慣を見直すタイミングなのかもしれません。これら3つの指標を活用し、あなたの会社にあった人材を育て、成果を上げ続ける組織に近づくことを心より願っております。本日は以上となります。ご一読いただきましてありがとうございました。

<作者紹介>
株式会社ブレインマークス 今泉 勇太 コンサルティングサークル所属。
中小企業の成長に必要な「人事評価・給与制度」、「経営計画の策定支援」「業績管理の仕組み化」「組織力向上による業績向上」を得意としている。多くの社長から「会社のことを真剣に考えてくれる右腕が一人増えた!」と評価が高い。
https://www.brain-marks.com/

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