• 70歳までの雇用に関する、人事制度の在り方。シニア世代の有効活用とは続きはこちら
  • 労働条件通知書の書き方と雇用契約書との違いについて解説続きはこちら
  • 休業補償の計算方法と勘違いが多い休業の定義とは続きはこちら
  • 休業補償とは?保険の必要性と適用されるケースをわかりやすく解説続きはこちら
  • 【社労士に聞く】社会保険料の徴収月はどのように判断する?続きはこちら
  • テレワーク下での人事評価はどうすればいい? 大事なポイントをお伝えします。続きはこちら
  • 【社労士に聞く】社会保険の扶養追加の条件とは?続きはこちら
  • あなたの会社には「目標達成の行動習慣」はありますか?続きはこちら
  • 1on1ミーティングとは?人事評価制度の運用のカギ続きはこちら
  • 基礎知識|雇用保険の加入条件、パートも可能?失業手当以外も網羅続きはこちら
  • 人が育つ人事評価制度とは。人事評価制度を構成する3つの要素続きはこちら
  • 【同一労働同一賃金施行後の実態】課題は社内体制の整備!?理想のサービスを利用して迅速な対応を!続きはこちら

あなたの会社には「目標達成の行動習慣」はありますか?

あなたの会社には「目標達成の行動習慣」はありますか?

人事評価制度を活用して「目標達成の行動習慣」を身に着けよう

あなたの会社には、「目標達成の行動習慣」が定着しているでしょうか。「目標達成の行動習慣」とは、スタッフ全員が自らの目標を設定し、その達成に向けて行動する習慣のことです。もし、「目標達成の行動習慣」をスタッフ全員が身につけたなら、会社の実行力は高まり、あなたが理想とする会社の実現は加速するでしょう。本日は、「目標達成の行動習慣」を手に入れるポイントについて、ご一緒に考えていきたいと思います。是非、参考にしてください。

「目標達成の行動習慣」は人事評価制度の運用で実現する

スタッフひとり一人が自らの目標を立て、その実現のためにPDCAを運用する。その行動習慣は、会社にとって最大の財産となります。じつは、この行動習慣を身に着ける仕組みこそ人事評価制度なのです。人事評価制度の評価項目の一つに目標管理という指標がありますが、これの本来の目的は「目標達成の行動習慣」を身に着けることです。自ら目標を設定し、その達成度合いを評価することで、目標達成の行動習慣を身に着けていくことを目指します。人事評価制度を活用し「目標達成の行動習慣」を身に着ける、という視点を大切にしていただきたいのです。

ピーター・ドラッカー氏の教え

「目標達成の行動習慣」の大切さを最も強く説いた人が、「現代経営学」あるいは「マネジメント」 の発明者であるピーター・ドラッカー(P.F.ドラッカー)氏です。1950年代にP.F.ドラッカー氏は、「企業が必要としているのは、個人的目標と共通の利益を調和するような経営原則」として、目標管理(Management by Objectives and Self-control)の仕組みを提唱。言い換えると、目標管理(Management by Objectives and Self-control)は、『与えられた目標ではなく、自ら目標を設定する習慣をつけることにより、指示命令ではなく、スタッフの自主性を生み出すための仕組み』ということです。つまり、「目標達成の行動習慣」を身に着けることが、重要な経営原則であると説いているのです。

「目標達成の行動習慣」を手に入れる2つのポイント

そんな重要な経営原則「目標達成の行動習慣」。ここからは「目標達成の行動習慣」を手に入れるための2つのポイントをご紹介します。
1つ目は「正しい目標の立て方」を理解すること、2つ目は「正しい目標の運営法」を理解することです。

■ポイント1:目標の正しい立て方を理解する

多くの人は、「目標の正しい立て方」を理解していません。そのため、
「目標を立てるのが苦手」
「目標は立てたが立てただけ」
「目標に対するモチベーションが継続できない」
などの不安を抱えたまま、目標に対峙しています。「目標達成の行動習慣」を身に着けるには、正しい目標の立て方を理解し、目標と、うまく付き合う必要があるのです。

【目標を設定する6つのSTEP】

STEP1:スタッフが目標を設定できるよう、素材を提供する
会社の役に立ちたいと思い、目標を立てようとしてもできない場合があります。それは、会社の方針や目標、自分に何が求められているのかが分からない場合です。これでは、いくら会社の目標達成に寄与すべく自分の目標をつくろうと思っても、それを叶えることができません。スタッフに会社の目標を理解したうえで、目標を考えて欲しいと願うなら、それを設定するために必要な素材は惜しみなく提供することが必要になるのです。

STEP2:本人は「なりたい自分」について振り返る
「この目標を達成すれば、なりたい自分の姿に一歩近づける」。その情熱が目標達成に向けた努力や行動の原動力となり、気持ちを前向きにしてくれます。まずは、なりたい自分を想像することがスタートです。

STEP3:「なりたい自分」に繋がる目標であること
会社の理念、使命、ビジョン、そして、自分の役割を理解し、その実現に繋がる目標を立てます。この時、「この目標を達成したら、なりたい自分に近づくだろうか」と自問自答し、会社の目標と、なりたい自分になる道を繋げましょう。
例)「営業目標〇〇%達成」 ⇒ 社内で頼りにされる存在

STEP4:ストレッチ目標であること
ひとり一人の成長を実現する正しい目標設定では、「ストレッチ目標(背伸びをして、届く目標)」を設定します。ストレッチ目標とは、実現不可能ではないが、努力をしなければ実現できない高さにある目標を指します。「楽々達成する低い目標」でもなければ、「根拠がなく無暗に高い目標」でもありません。自分の能力や思考を最大限駆使し、小さな改善と向上を繰り返して、やっと手が届く目標が正しい目標であり、この背伸びが成長に繋がるのです。

STEP5:明確な期限があること
目標には、明確な期限を設けましょう。期限は自分自身に行動を促す重要な要素です。「いつか、この仕事が出来るようになる」「いつか、資格をとる」「いつか、ミスをなくす」。期日がない目標は先延ばしになり、いつまでたっても達成されません。期日を明確にしましょう。

STEP6:具体的かつ測定可能な達成基準をつくること
どんな成果を出せば達成なのか、明確に定めておきましょう。達成した状態を誰が見ても分かるようにすることで、目指すべきものが具体的になります。具体的になればなるほど達成に向けた行動がしやすくなるのではないでしょうか。
■ポイント2 正しい目標の運用法を身につける
「目標の正しい立て方」を理解したなら、次は「正しい目標の運用法」を身につけなければなりません。重要なのは高速でPDCAを回すことです。計画を立て、行動、評価し、行動を変える。このプロセスを高速で行うのです。これを成功させるには、CとAが特に重要です。意外と多くの人がPやDまではできています。しかし、それを振り返ったり改善行動をすることになると、できていると自信を持って言える人が極端に減ってしまいます。だからと言って、CとAを「気合」や「根性」でできるようにしようとするのは本当の解決になりません。そこで注目されるものが1on1ミーティングです。これは、「仕組み」でCとAを定着させるという役割となります。
1on1ミーティングについては前回の記事に書きましたのでご参考にしてください。

目標設定はトレーニングでうまくなる

ここまで、目標設定のコツをご紹介してきましたが、これらを実施しても、うまくいかないことはあると思います。目標設定の経験がない人は、不慣れで極端に難しい目標を設定してしまうかもしれません。反対に、極端に簡単な目標を設定してしまうこともあるでしょう。その際は、軌道修正をしていきましょう。目標設定もスキルです。トレーニングでうまくなります。「目標達成の行動習慣」を身に着けるために必要なトレーニングと思って根気強く目標設定スキルのレベルアップをしていきましょう。

まとめ

本日は、人事評価制度の最も大切な目的と言える「目標達成の行動習慣」についてお伝えしてきました。この習慣は確実に会社を成長へと導きます。しかし、多くの会社でこの習慣が身についている人は少数派でしょう。この習慣が身についている人は社長のみ、というケースも少なくないかもしれません。もし、「目標達成の行動習慣」を全スタッフが身に着けたとしたならば、その効果は絶大なものになるでしょう。だからこそ、人事評価制度は、目標が達成できたか否かだけではなく、この制度運用を通じて「目標達成の行動習慣」を、いかに身に着けることができるか、ということにこだわることが大事なのではないでしょうか。

あなたの会社には、「目標達成の行動習慣」がスタッフ全員に根付いているでしょうか? 今一度、組織を見つめなおしてみてください。本日は以上となります。ご一読いただきまして誠にありがとうございました。

<作者紹介>
株式会社ブレインマークス 今泉 勇太 コンサルティングサークル所属。中小企業の成長に必要な「人事評価・給与制度」、「経営計画の策定支援」「業績管理の仕組み化」「組織力向上による業績向上」を得意としている。多くの社長から「会社のことを真剣に考えてくれる右腕が一人増えた!」と評価が高い。
https://www.brain-marks.com/

記事検索

無料体験版もあります!
実際に見たいという方は是非どうぞ!