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 安全衛生・リスクマネジメントQ＆A

＜質問＞持病を持つ社員の対応についてどのようにすればいいでしょうか

会社としてどのように対応すべきでしょうか。

＜社労士の答え＞

安全配慮義務と業務命令

本人の言葉通り出社させ、病状が悪化した場合には、安全配慮義務を怠ったとして、会社が責任を問われることになりかねません。まずは、本人の健康状態を的確に把握するため、面談等を実施し、現在の労働条件や業務負荷が適正であるか否かの判断と、それを踏まえた上でどのような対策を講じていくべきか、産業医等へ相談してみてはいかがでしょうか。

また、今回の措置が病気治療という目的に照らして合理的で相当な内容であり、就業規則等規定に基づく業務命令であれば、社員は業務命令に従う義務があり、企業が安全配慮する上では社員も企業に対して「安全確保に協力する義務」を負いますので、健康管理上必要な措置に対し協力しなくてはなりません。業務に支障をきたしているようであれば、健康管理措置への協力が労働者の義務となります。

従って、業務命令違反として懲戒処分を科すということも考えられますが、あくまでも本人の健康への配慮である点を丁寧に説明し、理解を得ることをお勧めします。

尚、持病の悪化に伴い、正常な勤務に耐えられないと判断できる時には、退職勧奨や解雇の取り扱いも可能ではありますが、それは最終手段です。企業には安全配慮義務と同じく「解雇回避努力義務」もあるため、持病に対する配慮や休職等の手順を経た上で、それでも状況が改善しない時は、退職勧奨や解雇も有り得ると考えるのがよいでしょう。

人事の視点:従業員とのコミュニケーションや安全・健康管理のフローを構築しましょう

持病を抱える人にとって「持病のせいで仕事を失ってしまったら困ってしまう」という感覚は拭えないものだと思います。その心理作用から、会社側の配慮を受け入れなくなり無理をし病気を悪化させてしまっては元も子もありません。

従業員と会社の双方の意思が意図しない方向へ進まないようにするために相互理解は不可欠です。また、2021年4月より改正高年齢者雇用安定法が施行されます。歳を重ねていくにつれ持病を抱える人は増加します。そういった状況の中での適切な対応が求められます。従業員とのコミュニケーションはもちろんのこと、産業医との連携など健康管理のフローを構築しましょう。

参考URL：治療を受けながら安心して働ける職場づくりのために（厚生労働省）

 労務管理Q＆A　

＜質問＞所定労働時間によって、介護休暇に取得制限を設けることは違法になりますか？

また、「所定労働時間が４時間以下の者は１日単位とする」というように、弊社の就業規則では介護休暇の取得方法に制限を設けておりますが、こちらは変更をしなければ法違反となりますか。

＜社労士の答え＞

本改正はすべての労働者が1時間の整数倍で介護休暇を取得できるようになるものです。所定労働時間や役職によって取得できる制度に差を設けたり、会社として取得できる時間の最小単位を1時間以上に制限することはできません。

育児・介護休業法施行規則等が改定され、介護休暇の時間単位での取得が令和3年1月1日より施行

時間単位で介護休暇を取得する場合、休暇1日分となる時間数は1日の所定労働時間数となります。1日の所定労働時間数に1時間に満たない端数がある場合は1時間に切り上げます。1日の所定労働時間数が一定でない（シフト制など）場合は、1年間における1日の平均所定労働時間数を1日分の時間数とし、端数はやはり1時間に切り上げます。

半日単位取得の取扱い

省令から半日単位取得の条文が削除されたため、就業規則からも半日単位取得は削除することになります。労働者の手間を省く目的で、半日単位の時間数や、午前・午後で異なる半日単位の時間数を目安として示すことは可能ですが、あくまでも労働者の求める時間数の取得を認めることになります。

就業時間の途中から時間単位の休暇を取得し就業時間の途中に再び戻る、いわゆる「中抜け」について　

法令では「中抜けなし」の時間単位休暇を認める内容ですが、法を上回る制度として「中抜けあり」の休暇取得を認める配慮が求められています。

人事の視点：相談しやすい環境を整えましょう

介護離職となる前に、会社から介護休暇に関する情報を発信し、相談しやすい環境をつくることが今後不可欠といえるでしょう。

筆者紹介

    人事部サポートSR（https://o-sr.co.jp/ ）