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キャリアアップ助成金は、非正規労働者のキャリアアップを促進し、正社員化や処遇改善に取り組んだ事業所へ支給される助成金です。
なかでも正社員化コースは申請する事業所が非常に多いものとなっています。
助成金の趣旨に従って毎年4月に何らかの改定が行われていますが、令和4年度は10月からの改定もあります。

今回は、この令和4年10月1日改正についてご案内いたします。

1.キャリアアップ助成金（正社員化コース）って？

キャリアアップ助成金には、次の6つのコースがあります。
いずれも非正規労働者のキャリアアップや処遇改善を目的とするものです。

1. 正社員化コース
2. 賃金規定等改定コース
3. 賃金規定等共通化コース
4. 賞与・退職金制度導入コース
5. 選択的適用拡大導入時処遇改善コース
6. 短時間労働者労働時間延長コース

2.令和4年4月1日改定のおさらい

今までは、国の労災が対象にならなかった職業の方々がいます。
例えばITフリーランスやウーバーイーツの配達員といった職業です。これらの方々は、労働者というよりも事業主という扱いになり、万が一業務中に怪我をしたり、通勤途中で事故に遭っても守られることはありませんでした。
しかし、政府が多様な働き方を推進する中で労災対象となる職業が拡大されております。

今回は、特別加入するにあたって具体的な説明やメリット、デメリットなどご紹介致します。

1.特別加入制度とは

労災保険は、本来、労働者の保護を目的とした制度ですので、事業主、自営業者、家族従事者など労働者ではない者は、保護の対象とはなりません。
しかし、労働者以外の方のうち、業務の実態や、災害の発生状況からみて、労働者に準じて保護することがふさわしいと見なされる人に、一定の要件の下に労災保険に特別に加入することを認めています。それが「特別加入制度」です。

【参考】特別加入制度とは何ですか。/厚生労働省Q&A

2.特別加入の種類

特別加入できる方の範囲は、次の4種類があります。

1. 中小事業主等の特別加入
2. 一人親方等の特別加入
3. 特定作業従事者の特別加入
   
4. 海外派遣者の特別加入

2-1.中小事業主等の特別加入

一人親方としての加入要件を満たす方が特別加入する場合、「一人親方等の団体」を経由して都道府県労働局長に対して申請書を提出し、承認を受ける必要があります。

• 特定農作業従事者
• 指定農業機械作業従事者
  
• 国又は地方公共団体が実施する訓練従事者
  
• 家内労働者及びその補助者
  
• 労働組合等の常勤役員
• 介護作業従事者
• 芸能関係作業従事者　⇒　令和3年4月1日から追加
  
• アニメーション制作作業従事者　⇒令和3年4月1日から追加
  
• ITフリーランス　⇒令和３年９月１日から追加

特定作業従事者としての加入要件を満たす方が特別加入する場合、「特定作業従事者の団体」を経由して都道府県労働局長に対して申請書を提出し、承認を受ける必要があります。

【参考】特別加入制度のしおり（特定作業従事者用）/厚生労働省

2-4.海外派遣者の特別加入

国内の事業場では、労災保険が適用となりますが、海外で働く場合はこの適用が受けられません。そこで、労働者を海外へ派遣する際には労災保険の特別加入が必要となります。

派遣元の団体または事業主が、その事業から派遣する特別加入予定者をまとめて行うことになっています。

海外派遣者の派遣の形態（転勤、移籍出向など）や派遣先での職種、あるいは派遣先事業場の形態、組織などについては問いません。

提出するもの：　特別加入申請書（海外派遣者）

提出先　　　：　所轄の労働基準監督署長を経由して所轄の都道府県労働局長

【参考】特別加入制度のしおり（海外派遣者用）/厚生労働省

3.特別加入するメリットとデメリット

メリット

特別加入制度により、経営者だけでなく役員や経営者家族も万一の事故に備えられます。
万一の事故により怪我・病気・障害・死亡に至る恐れもあり、その際に経営者自身とその家族を保護する特別加入制度は大きなメリットとなるでしょう。
中小企業の経営者は、労働保険事務組合に事務委託することによって、納付する概算保険料の額にかかわらず、年３回の分割納付をすることができるようになります。
建設業一人親方の場合、労災保険に加入していないと入れない現場があります。そのため、特別加入をすることにより、仕事を受けやすくなります。

デメリット

中小企業の経営者は「労働保険事務組合」、一人親方は「特別加入団体」を通して特別加入の手続きを行いますが、その際に手数料や年会費が発生するデメリットがあります。

4.特別加入と民間保険との違い

労災保険は国の制度であり、一般的に民間保険よりも保険料が安く、手厚い補償をしています。また、民間保険には金額や日数について上限額がありますが、労災保険にはそれがないのも特長です。

しかし、中小事業主は、特別加入制度ではカバーできない場合があります。

• 事業主として仕事をしている場合
• ケガをした際に他の労働者がその場に一緒にいなかった場合
  
• あらかじめ提出する申請書の業務内容と怪我をした原因が、申請書に記載されていない業務だった場合、これらは給付の対象外となります。

他にも相手方に怪我を負わせてしまったなどご自身の怪我以外にもたくさんのリスクが考えられます。
その為、ご自身が加入されている制度の要件をしっかり確認した上で、補填できる民間保険に加入されることをお勧めいたします。

5.労災保険の「特別加入」の対象が広がりました

• 令和3年4月1日から

特定作業従事者の特別加入の対象に追加

「芸能関係作業従事者」

「アニメーション制作作業従事者」

一人親方等の特別加入の対象に追加

「柔道整復師」

「創業支援等措置に基づき事業を行う方」

• 令和３年９月１日から

一人親方等の特別加入の対象に追加
「自転車を使用して貨物運送事業を行う者」⇒ウーバーイーツの配達員など

特定作業従事者の特別加入の対象に追加
「ITフリーランス」⇒フリーランスのプログラマーやWebデザイナーなど

• 令和４年４月１日から

一人親方等の特別加入の対象に追加

「あん摩マッサージ指圧師」、「はり師」、「きゅう師」の資格をお持ちの方

• 令和４年７月１日から

一人親方等の特別加入の対象に追加
「歯科技工士」

6.まとめ

時代の流れに合わせて、特別加入対象者の職種枠も年々拡大されております。

現在、対象外とされている職種の方々も今後、対象とされる可能性が広がってくることが予想されます。

ご自身の職業が該当するかどうか不安がある方は、住所地の労働基準監督署にお問い合わせください。

また、手続きについては、お近くの社労士事務所(労働保険事務組合に加入している)にご相談下さい。ご不明な点、ご心配な点等ありましたら、弊社までお気軽にお問い合わせください。

はじめに

これまで、大企業のみ月60時間を超える残業割増賃金率が50%となっていましたが、2023年4月より、中小企業においても大企業と同様に、25%から50%に引き上げることになりました。

そこで、今回は中小企業における60時間を超える割増賃金率の引き上げについて解説します。

改正のポイント

2010年に施行された労基法の改正で、割増賃金率の引き上げが行われました。

法定時間外労働が月60時間を超える場合、割増賃金率を50%と新たに定めたものの、こちらが適用されるのは大企業のみで、中小企業は当面の間適用は猶予されていました。

しかし、2023年4月より、ついに中小企業においても大企業と同様に、月60時間を超える残業割増賃金率が50%へと引き上げられました。

該当する中小企業とは

今回改正される月60時間を超える残業割増賃金率に該当する中小企業は、厚生労働省より明確に定義されています。

※厚生労働省より

今回の改正の注目する箇所が割増賃金率の引き上げであり、また、中小企業と一括りにまとめているため、見落としがちではありますが今一度該当するかどうか確認しておきましょう。

法定時間外労働の割増賃金率とは？

まず法定時間外労働とは、労基法32条で定められている労働時間の上限（1日8時間、1週間40時間)を超えて、労働することです。その際に、通常の賃金に割増率を乗じる必要があります。

具体的な割増率は以下の通りです。

・法定労働時間を超えた時間の場合→25%以上

・法定時間外労働が1ヶ月で60時間を超えた場合→現状中小企業は25%以上で、大企業は50%以上。　　
※2023年4月の改正から中小企業も50%以上へ

・法定休日の労働時間の場合→35%以上

・深夜労働された場合→25%以上

したがって、給与計算をする際には従業員の勤怠を確認し、上記のどの時間に該当するかを把握する必要があります。

改正後の残業代の計算方法について

現在中小企業では、法定時間外労働が60時間を超える場合であっても25%以上の割増賃金率を上乗せし、計算する仕組みでした。

残業代の計算式は以下の通りです。（法定休日労働時間は35%)

1時間あたりの賃金×割増率(25%)×残業時間

こちらの式に基づいて、仮に1時間あたりの賃金が1800円、法定時間外労働が45時間、法定時間外労働と深夜労働時間が15時間、法定休日労働時間10時間、月60時間を超える法定時間外労働が5時間の、計75時間分法定時間外労働を行った従業員の残業代を精算する場合だと、以下の式から計算されることになります。ただし、法定休日労働時間は時間外労働には含まれますが、月60時間を超える法定時間外労働には含まれないので、混同しないように注意しましょう。

1,800×1.25×45=101,250（法定時間外労働）

1,800×1.5×15=40,500（法定時間外労働＋深夜労働時間）

1,800×1.35×10=24,300（法定休日労働時間）

1,800×1.25×5=11,250（月60時間を超える法定時間外労働）

101,250＋40,500＋24,300＋11,250=177,300

したがって、この方の残業代は177,300円となります。

しかし改正後では、月60時間を超える法定時間外労働の割増賃金率は50%となりますので、同じ従業員の残業代を精算することになると、

1,800×1.25×45=101,250（法定時間外労働）

1,800×1.5×15=40,500（法定時間外労働＋深夜労働時間）

1,800×1.35×10=24,300（法定休日労働時間）

1,800×1.5×5=13,500（60時間を超える法定時間外労働）

101,250＋40,500＋24,300＋13,500=179,550

改正後の残業代は179,550円となります。

また月60時間を超える法定時間外労働を、深夜労働時間に行った場合、現在の規定では、月60時間を超える法定時間外労働の割増率25%と深夜労働時間の割増率25%を合算した割増率50%を加算する必要がありましたが、こちらも改正後では、月60時間を超える法定時間外労働の割増率50%と、深夜労働時間の割増率25%を合算した75%の割増率を加算する必要があります。

改正後に向けて企業がやるべきこと

下記二点を検討することをおすすめします。

一点目については、代替休暇の検討です。

こちらの制度は、1ヶ月の内に月60時間を超える法定時間外労働を行った従業員に対して、月60時間を超えた労働時間の割増賃金に代えて、その割増賃金分を有給休暇として付与することが可能となっています。代替休暇を利用するか否かは、対象となる従業員の判断に委ねることになりますが、希望とする場合には賃金分を日数に変換し付与しましょう。

ただし、代替休暇制度を行う場合には、あらかじめ労使協定を結ばなければなりません。
また、労使協定を結ぶ際には以下の要項を定める必要があります。