HR-Get
2021年01月
2021.01.22
【企業担当者向け】5日取得義務の有給休暇義務化とは？基準日や対応方法を丁寧に解説
2019年4月に施行された法改正によって、年5日の有給休暇の取得が義務化されました。労務担当者の皆さんは、有給休暇義務化について法改正の内容などをしっかり覚えていますか？
「有給休暇義務化についてあまり覚えていない…」
「良く知らないけれど言葉だけは知っている」
という方は、今一度有給休暇義務化についておさらいしていきましょう。正しい対応で従業員の有給休暇取得をうながしていきたいですね。
この記事では、有給休暇義務化について詳しくご紹介します。
ぜひ、参考にしてくださいね。
更新日：2024年2月29日
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有給休暇義務化とは？
労働基準法では、有給休暇を取得できる労働者の条件は以下のようになっています。
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仕事を開始してから6ヶ月以上継続して雇われている
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全労働日の8割以上出勤している
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対象者は有給休暇が10日以上付与される労働者（管理監督者を含む）に限る
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使用者は、労働者ごとに初めて有給休暇を付与した日を基準日として、その日から1年以内に5日間の有給休暇を取得させることが義務となる。その取得時期は、時季指定の場合であっても、労働者の意見を尊重するよう努めなければならない。つまり、年度始めの4月から3月までという計算ではない
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有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時期指定は必要ない
有給休暇義務化に対する会社の対応方法
個別指定方式
例えば、会社の就業規則で「基準日から1年間の期間が終わる1ヶ月前までに有給休暇が5日未満の従業員に対して会社が有給休暇を指定する」と定め、実行していきます。
個別指定方式の大きなメリットは、会社による指定の柔軟性が高いという点です。
会社と労働者が話し合いをして指定日を決めることができるので、労働者にとっては希望日に有給休暇を取得でき、満足度を高められます。
個別指定方式のデメリットは、労働者の個別管理が必要となり、手間がかかるという点です。会社が全労働者の有給休暇取得日数を把握し、基準日から1年の期間の終了日が近くなるタイミングで、有給休暇の取得を促す必要があります。
個別指定方式は、有給休暇取得日数が1年で5日以上の労働者が多く占める会社に向いていると言えるでしょう。
計画年休制度
計画年休制度は、会社が労働者の代表との労使協定によって、各労働者の有給休暇のうち、5日間を超える部分についてあらかじめ日にちを決めるという方法です。
計画年休制度を会社が導入し、年間で5日以上の有給休暇を与えることにより、有給休暇取得日の指定義務の対象外になります。計画年休制度はいろいろなパターンがあり、全社で一斉に特定の日にちを有給休暇にしたり、部署ごとで有給休暇を取得する日を分けたり、有給休暇を取得する日にちを一人ずつ決めることもできるのです。
計画年休制度の考えられるデメリットは、労働者代表または労働組合と話し合って労使協定が結ばれるため、会社側の都合によって有給休暇取得日程を変えることができないという点です。
会社は、休暇にしても業務に支障が生じにくい日の見通しが立てにくく、後で有給休暇の日にちを変更する必要が出てくる可能性がある場合は、計画年休制度を導入することは困難でしょう。
中小企業と大企業の違い
社員数は、企業に現在どれくらいの人を雇っているのかを表します。
基本的に、社員数が300人以下かどうかで中小企業か大企業かに分けられます。
しかし、業種によっては社員数が100人や50人など、さらに人数が少なくなる場合もあります。
資本金の額と出資の総額は、基本的に3億円以下となります。
また、社員数と同じように1億円以下や5千万円以下など基準が下がる場合もあるのです。資本金の額や出資の総額、もしくは現在在籍している社員数のどちらかを満たしている場合に中小企業となります。
基準日について
有給休暇の第一基準日について
有給休暇の第二基準日について
勤怠システムやシステム運用で適切に従業員の有給を管理していこう
- 有給申請をもらったものの、勤怠や給与計算にきちんと反映していなかった。
- 多くの社員からの申請処理で業務が煩雑になり、いつ・何日取得したかの管理が大変になってしまった。
そこで、取得申請から実際の給与計算反映までをスムースに反映できたり、社員情報をデータベース管理することが可能な勤怠システムや、人事管理ツールを利用していくことがお勧めです。
日本シャルフが提供する「社労法務システム」「Esia-Zero」では、勤怠システムのKING OF TIMEやTouch On TimeとAPI連携することが可能です。勤怠情報取得から、給与計算、従業員の有給休暇取得日数までスムーズに管理していくことができます。
有給休暇管理をきっかけに、新たなツール導入を検討しても良いかもしれませんね。
まとめ
会社で働く労働者で有給休暇義務化についてあまり知らないという方は、今一度おさらいしておく必要があります。
従業員の有給休暇取得促進をはかり、適切な労働環境を用意できるようにしていきましょう。
HR-GET編集部
HR-Get（エイチアールゲット）は、創業から30年以上にわたり、社会保険労務士の方や、企業の労務ご担当者様向けにシステムを開発・提供・サポートをしている株式会社日本シャルフが運営するWEBメディアです。
「人事、労務、手続き、働き方改革、トラブル」などに関するものをテーマとし、人事・労務に関わるビジネスに日々奮闘する、多忙な経営者や人事・労務の担当者に役立つ情報を提供します。
2021.01.12
【企業担当者向け】2024年４月改正、裁量労働制とは？メリット・デメリット、フレックス制度との違いも徹底解説！
2024年4月に改正となった「裁量労働制」。
名前は聞いたことがあっても、詳しくは知らないという方も多いのではないでしょうか。
裁量労働制は、会社員の働き方に関わる非常に重要なキーワードです。そこで今回は、裁量労働制についてメリット・デメリット、フレックス制度との違い等を詳しくご紹介します。
更新日：2024年5月10日
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【目次】
裁量労働制とは？
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裁量労働制とは？
裁量労働制とは、みなし労働時間制の一種であり、労働時間が労働者の裁量に委ねられている労働契約の事を言います。簡単に言うと、労働者の労働時間が長くても短くても、実際に勤務した時間とは関係なく、契約した労働時間分働いたことにするという制度です。例えば、裁量労働制の契約でみなし労働時間を1日8時間とした際、実際に働いた時間が5時間であろうと10時間であろうと契約した8時間働いたことにされ、給与に反映されるのです。
裁量労働制には時間外労働という概念がないので、労働者保護の観点から労働時間に関わる取り決めがあったり、適用される職種が限られたりする面があります。また、裁量労働制は時間管理が働く個人に任せられるので、勤務時間帯が決められず、出退勤が自由という特徴があります。
裁量労働制の対象業務は、以下の二種類に分けられます。
専門業務型裁量労働制
専門業務型裁量労働制とは、業務の性質上、その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要がある20の業務を対象とした制度です。
対象の職種
１ 新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務
２ 情報処理システムの分析又は設計の業務
３ 新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは放送番組 の制作のための取材若しくは編集の業務
４ 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
５ 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務
６ コピーライター
７ システムコンサルタント
８ インテリアコーディネーター
９ ゲーム用ソフトウェアの創作
10 証券アナリスト
11 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
12 学校教育法（昭和22年法律第26号）に規定する大学における教授研究の業務（主と して研究に従事するものに限る。）
13 M＆Aアドバイザー(※)
14 公認会計士
15 弁護士
16 建築士（一級建築士、二級建築士及び木造建築士）
17 不動産鑑定士
18 弁理士
19 税理士
20 中小企業診断士
※13は法改正により令和６年４月１日から新たに追加されました
※改正により、労使協定の項目が追加されました（⑥⑦⑧⑨）
企画業務型裁量労働制
企画業務型裁量労働制は、労働基準法により以下のようにその対象が定められています。
対象となる業務
- 事業の運営に関する事項についての業務であること
- 企画、立案、調査及び分析の業務であること
- 当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその業務遂行の方法を大幅に労働者の 裁量に委ねる必要がある業務であること
- 当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、使用者が具体的な指示をしな いこととする業務であること
対象となる労働者
- 対象業務に常態として従事していること
- 対象業務を適切に遂行するための必要となる具体的な知識、経験等を有する労働者
企画業務型裁量労働制を取り入れる場合は、労使協定でなく労使委員会を設置し、4/5以上の多数決を決議するなど厳しい要件を満たす必要があります。
※改正により、労使委員会決議の項目が追加されました（⑧⑨⑪）
出典：厚生労働省「裁量労働制の概要」
裁量労働制のメリット・デメリット
次に、裁量労働制のメリットとデメリットを会社視点と従業員視点から見ていきましょう。
会社視点から見たメリット
人件費のコストが管理しやすい
それは、裁量労働制を導入した際、会社が始めに定めた時間を従業員が働いたとみなして給与を支払うからです。しかし、深夜出勤や休日出勤がある際、さらにプラスで残業代を支払うことになるため、上振れする可能性があるのですが、ある程度固定で人件費を算出できるという点は、コスト管理がしやすくなります。
社員の生産性が上がるので人件費を削減できる
従業員の生産性が上がり、結果的に人件費を削減できるという点もメリットと言えるでしょう。
実労働時間に合わせて給与を払うと、生産性が低く長時間働く従業員には、その分多くの給与を支払うこととなります。そのため、従業員としても仕事をできるだけ早く終わらせるモチベーションにはならないでしょう。
しかし、裁量労働制はこれまでの制度と比較して残業代が出ず、早く仕事を終わらせればその分早く帰宅できるという魅力があり、従業員にとっても生産性を上げるきっかけになります。
会社視点から見たデメリット
労働管理が困難になる
裁量労働制は、従業員が自分の好きな方法で自由な時間働くことになるため、労働管理が困難です。
会議の設定なども難しくなる点はデメリットと言えるでしょう。
次に、従業員視点からのメリット・デメリットを見ていきましょう。
従業員視点から見たメリット
労働時間を短くできる
裁量労働制は、ある程度の仕事の成果が求められます。これまでの働き方では自分の仕事が終わっても8時間程度会社にいることが求められていました。しかし、裁量労働制では自分がPDCAを回して短時間で仕事を終わらせられれば、その分早く帰れるのです。これは大きなメリットですよね。仕事の自由度が高まる
裁量労働制では、仕事の自由度が大きく高まります。出勤時間や退勤時間が自分で決められるので、自分の生活スタイルに合わせて働くことが可能です。従業員視点から見たデメリット
残業代が出ない
裁量労働制は、仕事が立て込んでいるときでも業務遂行に時間がかかっているときでも、休日労働と深夜労働以外は残業代が出ません。（ただし、1日のみなし労働時間がそもそも8時間を超えて設定されている場合は、8時間を越えた分の残業代がでます。例：9時間をみなし労働時間として設定されていたら、1時間は残業代の割増賃金がつきます。）会社で慢性的な長時間労働を生み出している場合は、従業員の不満が溜まるだけではなく、心身の健康にも支障が出るでしょう。
従業員に高い自己管理能力が求められる
裁量労働制は、自分で生産性を上げられれば良いのですが、自分でPDCAを回せず、生産性を上げることができなければ長時間労働を必然的にしなければならないというデメリットがあります。その結果、従来の制度と比べて残業代が出ないので、労働時間に対して収入が減少してしまうのです。フレックス制度との違いは？
一見すると、裁量労働制はフレックス制度と似ているように感じますよね。
フレックス制度とは、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が 日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度です。管理上コアタイムを定めている会社も多く、そういったところでは、コアタイムに就業していれば、出勤時間や退勤時間を自由に決められるようになっています。ただし、総労働時間は従業員の裁量に任せられておらず、会社規定の労働時間を守る必要があります。
ここからは、そんなフレックス制度と裁量労働制の違いを見ていきましょう。
対象となる職種の範囲が異なる
裁量労働制とフレックス制度は、対象の職種の範囲が違います。フレックス制度は対象職種の制限がなく、全社員に対して平等に適用することが可能です。しかし、裁量労働制は特定の職種だけに適用されるのです。導入手続きが異なる
裁量労働制とフレックス制度は、その導入手続きが異なります。フレックス制度を導入する場合、会社の就業規則に始業と就業時間を労働者の決定に委ねることを記載し、清算期間が1か月を越えなければ労使協定を締結することで導入することができます。（清算期間が1か月を超える場合には、労使協定の届出が必要です）しかし、裁量労働制の導入手続きはより複雑です。裁量労働制は、専門業務型裁量労働制の場合、労使協定を締結したうえで労働基準監督署に届け出を出さなければなりません。企画業務型裁量労働制の場合は、労使委員会の4/5以上の賛成による決議と、同決議の労働基準監督署への届け出、対象労働者の同意が必要です。まずは、労働者側が半数を占める労使委員会をつくり、厚生労働省で決められたルールに沿って継続的に委員会を運営する必要があるのです。
給与の支払い方が異なる
給与の支払い方も、裁量労働制とフレックス制度では異なるので注意が必要です。フレックス制度は、あくまで従業員の労働時間に応じてその給与が支払われます。残業代も、清算期間を通して法定労働時間の総枠を超えて労働したものについては支払う必要があります。しかし、裁量労働制は実際に働いた時間ではなく、みなし労働時間によって給与が支払われます。みなし労働時間より短く働いても長く働いても給与が変わらないので、想定した成果に対して、始めに決められた固定の報酬が支払われるという成果主義の色合いが濃くなるのです。
36協定との関係は？
では、裁量労働制と36協定の関係はどのようなものになるのでしょうか。ここからは、裁量労働制と36協定の関係についてご紹介します。
36協定について
36協定は、時間外・休日労働に関する協定届のことです。法律の労働基準法第36条によって、会社は法定労働時間を超える時間外労働および休日出勤などを命じる場合、労働組合などと書面による協定を結び、労働基準監督署に届け出ることを義務付けられています。裁量労働制と36協定の関係
会社が裁量労働制を取り入れる場合でも、みなし労働時間が1日8時間の法定労働時間を超える場合は、36協定を締結する必要があります。 また、法定労働時間を超える労働時間については、36協定の上限時間が適用されるため、みなし労働時間もこの時間を超えないことが求められるのです。36協定の上限時間も注意
まとめ
裁量労働制について詳しく知ることはできましたか？
裁量労働制は、会社側にとっても労働者側にとっても魅力的なメリットだけではなく、いくつかのデメリットがあります。また、裁量労働制はフレックス制度とよく似ていますが、対象の職種が違うなど、大きく異なる点があるので注意しましょう。裁量労働制は従来の時間帯で働く労働形態とは異なり、特殊な労働形態になります。しかし、裁量労働制の導入要件は非常に厳しく、同制度の下でも排除できない法律上の規律もあるのです。
裁量労働制は、従業員の長時間労働につながることがないように注意しながら、うまく活用することが大切です。
HR-GET編集部
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