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働き方改革への対応や、新型コロナウィルスによるテレワークへの移行などをきっかけに、人事評価制度への注目が高まっています。
その一方で、「時間とお金をかけてつくった人事評価制度が活用されない」「社員満足を高めるためにつくった制度が社員の不満につながっている」など課題が浮き彫りになっているのも事実です。

せっかくつくった人事評価制度がうまく機能しないのは、何故なのでしょうか？ 本記事では、人事評価制度が失敗に終わる３の原因と、制度を成功に導くヒントについて解説していきます。

＜目次＞
人事評価制度の導入を失敗させる３つの原因
人事評価制度の導入を成功させる3つのポイント
まとめ

人事評価制度の導入を失敗させる３つの原因

1. 目的が査定になっている
   まず確認したいことは、制度の目的です。1990年代に成果主義が注目されるようになった影響もあり、人事評価制度に「査定ツール」というイメージをもつ方がいます。また、「給与決定を合理的に行うツール」「労務リスクを回避するツール」と考えている方もいるようです。「評価」イコール「査定」という印象はまだまだ根強いと感じます。
   
   しかし、それはその一面にすぎません。この間違った認識が人事評価制度の導入を失敗させたり、中途半端で終わる大きな要因となっています。
2. 運用を意識していない
   人事評価制度への注目が高まっている昨今、世の中には制度構築のための様々なフォーマットや、ノウハウが存在しています。確かに有益なものもたくさんあります。しかし、注意すべきことが１つあります。
   それは、すべてのフォーマットやノウハウが「必ずしも運用を意識してつくられているとは限らない」ということです。緻密に設計され、あらゆる要素を盛り込んだ制度だとしても、複雑すぎて分かりづらかったり、修正が追い付かずに現状とかけ離れたものになってしまったりするケースは良くあります。
   制度のすごさにこだわるあまり、運用を無視した制度設計になってしまう。これも人事評価制度が失敗に終わる原因となっています。
3. 納得感にこだわっていない
   人事評価制度の構築は専門知識が必要であり、その内容も複雑です。さらに、給与も絡んできますので、社員の人生や会社の業績に大きな影響を与えます。こうした背景から、いざ人事評価制度を構築するとなると、頭を抱えてしまう方が多いようです。そして整理がつかず、決断を迫られても不安で決めきれず、混乱に襲われてしまいます。
   
   この時、混乱に立ち向かい、作成者が納得いくまで考え抜けるか否かが成功と失敗の分かれ道になります。徹底的に考えて得た納得感は、社内への強力な推進力となるでしょう。しかし、混乱を避けるため外注先に丸投げをしたり、できたものをしっかりと確認することなく社内に導入してしまっては、社内への推進力も弱まってしまうでしょう。あなたの納得感も導入の是非を決める大事な要素となっています。

人事評価制度の導入を成功させる3つのポイント

1. 人事評価制度本来の目的を考える
   繰り返しになりますが、人事評価制度イコール「査定ツール」ではありません。人は他人から評価をされることや、査定されることを嫌がります。もし人事評価制度が「嫌な査定をされる制度」という認識になってしまったら、制度を積極的に運用する人がいなくなってしまいます。
   
   反対に、人事評価制度は自分の成長を支援してくれる制度、なりたい自分になるための後押しをしてくれる制度という認識となったらどうでしょう。きっと前向きに取り組む人、やる気を出す人が増えるはずです。人事評価制度は人を育成する仕組みです。そして、今いる人材で業績を拡大するには、人の成長が欠かせません。
   
   つまり、人事評価制度は業績を拡大するためには必要不可欠な仕組みなのです。まとめると、人事評価制度の本来の目的は「人材育成を通じて強い組織をつくり、業績を拡大すること」なのです。あなたはこの考えについて、どう思うでしょうか。
2. 社員の理解なくして運用はありえない
   せっかく納得のいく制度をつくっても、その説明をないがしろにする方がいます。これは、とてももったいないことです。先に述べた通り、人事評価制度は社員が運用して初めて効果を発揮します。人が行動を起こすためには、多かれ少なかれやる意義や目的の理解が必用になります。だからこそ、しっかりと制度の目的や運用のやり方などを説明する必要があるのです。
   それを怠ってしまうと、制度を構築してきた投資が水の泡になってしまいます。最後のひと手間に手を抜かないことが成功のコツなのです。
   
   ここで、制度の意図を正しく伝えるために、制度の名前自体を変えることも効果的です。名は体を表すといいますが、人事評価制度と言われると、「一方的に評価をされる感」を拭いきれない場合があります。これを、キャリアアップ制度や社員の成長ストーリーなど制度名自体を変えて伝えるのです。ぜひ一度試してみて下さい。
3. 最初から100点を目指さない
   真面目で責任感が強い方ほど、最初から100点の制度づくりにこだわってしまいます。こだわることは、とても素晴らしいことです。しかし、人事評価制度については、どんなに考え抜いたとしても、運用してみないことには分からないことがあります。
   
   評価項目は正しいのか、給与テーブルは本当にこれで平気なのか……など、考えたら止まりません。そこでオススメな考え方があります。
   
   それは、最初から100点を目指さないということです。決して適当なものをつくることを推奨しているわけではありません。運用を通じて改善を重ね、100点を目指していきましょう、という考え方です。
   
   制度がない状態を0点とします。すると、マイナスになる制度をつくらない限りは、たとえ30点の制度でも、制度がない状況よりは点数が高いことになります。そして、制度を年々改善していけば、毎年点数が上がっていくことになります。こうして、だんだん点数があがり、会社が良くなっていくことが、社員満足にもつながるのです。あなたは、この考え方について何を思うでしょうか？

まとめ

いかがでしょうか。本日は、なぜ多くの中小企業で人事評価制度が失敗に終わるのか？ ということをテーマに失敗の原因と成功へのヒントをご紹介しました。
制度を構築していると、制度の中身やツールのつくり込みに注意が向きがちとなります。そして、運用が上手くいかない理由を制度の中身やツールに探してしまいます。

しかし、本記事にも記載のように、制度の導入が上手くいくか否かは、人事評価制度に対する考え方や向き合い方にも大きな原因があるのです。人事評価制度の構築や運用で悩まれているのであれば、一度制度対する考え方や向き合い方を見直してみてはいかがでしょうか。

本日は以上となります。ご一読いただきましてありがとうございました。

<作者紹介＞
株式会社ブレインマークス　今泉 勇太
コンサルティングサークル所属。中小企業の成長に必要な「人事評価・給与制度」、「経営計画の策定支援」「業績管理の仕組み化」「組織力向上による業績向上」を得意としている。多くの社長から「会社のことを真剣に考えてくれる右腕が一人増えた！」と評価が高い。
https://www.brain-marks.com/

 近年、採用の難航、労働時間の短縮、転職市場の活発化等、労働環境は大きく変化しています。

そんな時代において「人事評価制度」は以前に増して、その重要性が高まっています。そんな中、「そろそろ人事評価制度の整備が必要だ・・・」と焦りを感じ始める経営者の方も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、人事評価制度構築にあたって、その必要性と構築のポイントをご紹介したいと思います。これから制度を構築する方も、すでに構築したが上手くいっていない方も、押さえておくべきポイントを把握するために、ご参考なれば幸いです。

人事評価制度の目的
人事評価制度構築のポイント～３つのツールをつくるだけ！～
①キャリアパス
②評価システム
③給与システム
まとめ

人事評価制度の目的

そもそも人事評価の目的は何でしょうか？ 目的を明確化することで、どんな制度にするべきか、取り組むべきことは何かが見えてきます。ここでは、代表的な4つの目的と、その考え方をご紹介します。

① 社員に将来像を明示する
「この会社に居続けても成長できない」「今の会社で将来どんな仕事ができるか想像できない」など、将来に対する漠然とした不安を抱えていては、仕事に身が入らない人が出てくることも想像ができます。
反対に、どんなキャリアを積むことができるのか、どうすればこの会社で成長できるのかが明確に分かれば、将来に希望を持つことができ、様々なことにチャレンジをする社員も出てくるでしょう。
つまり、「ここで頑張れば、将来こうなれる」という希望や安心が持てるよう、将来像を明示することも人事評価制度の目的の1つなのです。

②人材育成の基準にする
たとえ成長の道筋がわかったとしても、仕事の中で何に注力するべきか、どういった能力を付けていくべきかが曖昧であれば社員は迷ってしまうでしょう。育成担当者も、どう導けばいいのか混乱してしまうかもしれません。
そんな状況下では、社員のやる気や成長は鈍化し、育成担当者は我流で好き勝手に育てようとします。これでは、会社の求める方向に人材が育ちにくくなってしまいます。
だからこそ、人事評価制度によって育成の基準を明確化し、共通認識として持つことが大切です。これが2つ目の目的です。

③ 経営者の想いを伝え、企業文化をつくる
人事評価制度は、経営者の最大の意思表示です。
どんな人を評価し、どんな人を評価しないのか、これが明確になるからです。これは社員が、何が正しくて、何が間違いなのかを理解する手助けとなります。仮に、間違った方向に進んでしまった人がいたとしたら、評価による軌道修正を実施します。
そうして、経営者が大切にしたい価値観や行動を徐々に浸透させ、企業文化を構築していく、これが３つ目の目的です。

④ 社員の処遇決定の根拠にする
最後に、基本給与やボーナスを決める際に、評価を活用するという目的です。給与決定が経営者の胸三寸で決まっていては、評価基準が曖昧となっていまいます。
どんなに経営者が社員のことを想っていても、基準の曖昧さは社員の不満につながってしまいます。なぜなら、社員は何をどう頑張れば評価をされるのかが分からず、経営者の気分によって決められていると錯覚してしまうからです。
評価を活用することでその基準を明確にし、納得感を持って給与決定を行う、これが4つ目の目的です。

以上が人事評価制度の代表的な目的です。
あらためて見直すと、人事評価制度の目的は「人材育成を通じて強い組織をつくり、業績を拡大すること」とまとめられそうです。
強い組織とは、同じ目的（理念・ビジョン）の実現のため、自発的に自分の力を発揮する組織です。こう考えると、人事評価制度は単なる査定ツールではなく、経営に不可欠なツールであるということが分かるのではないでしょうか。
制度に目的について、今一度ご自身の考えと向き合ってみていただけたら幸いです。

人事評価制度構築のポイント～３つのツールをつくるだけ！～

複雑に思われている人事評価制度ですが、実はとてもシンプルです。
それは「3つのツールをつくり運用する」これだけです。ここでは、人事評価制度を構成する３つのツールについてご紹介します。

①キャリアパス
人事評価制度は人材育成の仕組みです。そして、人材育成には育成される本人が、どんなキャリアを積みたいのか、将来どんな人材になりたいのかを描くことが欠かせません。それが、成長の原動力となるからです。それを支援するツールがキャリアパスです。

キャリアパスには、社員の現在の位置づけと将来の道筋が示されています。社員はこれを見て、自身の成長や将来像を想像し、成長の階段を登る意欲を出すでしょう。そして、自ら働き甲斐と成長の喜びを実感しながら育ち、その力を発揮することで会社の成長に大きな貢献をしてくれるはずです。キャリアパス、ぜひ非つくってみてください。

②評価システム
評価システムはキャリアパスを登れているのかをチェックし、伸ばすところと軌道修正すべきところを明確にするものです。
具体的に成長を図る３つの指標があります。

１）目標達成
各自が会社の方針を理解し、実現に向けた目標を立て、管理し、目標の達成度合いに応じて評価するものです。例えば、会社の業績や、個人の業績といった数字でわかるものや、マニュアルをつくるといった成果物も対象となります。

２）能力
ある職務や役割において優秀な成果を発揮する人、つまり、「仕事のできるスタッフ」がどのような能力を持ち、どんな行動をしているのかを事前に明らかにし、その習熟度を評価します。これがあることで、スタッフ全体の行動の「質と基準」を明確にすることができると共に、キャリアパスを登るためにどんな能力を身につければいいのかが分かる指標にもなります。

３）考え方
目標が達成でき、成果を出す能力も十分に身についている。しかし、考え方に癖があったり、会社と価値観が合わない場合は、真に成長したとは言えないのではないでしょうか。そこで、考え方を評価することも重要となります。これは、クレドや行動指針、コアバリュー、大切にしたい信条などがそれにあたります。

これら3つの指標を活用し、現状をチェックしていきます。これは成長のPDCAを回すためには欠かせない仕組みとなっています。
「査定する」という視点ではなく、「現状をチェックし、成長に活かす」という視点で評価システムを構築してみてください。

③給与システム
給与システムとは、給与や賞与、手当、報奨金の水準をどうするか、評価に応じて給与をどう変化するのかを明確にしたものです。
例えば賞与の決定方法については、目標達成の評価が期待通りであれば〇〇万円、期待を超えたら△△万円、期待以下であれば××万円というように連動させます。

また、昇格については、能力や考え方の習熟度が一定水準を超えることをルールにすることもできるでしょう。
このように、どんな評価を獲得したら、給与がどうなるのかを明確にすることが給与システムのポイントです。それは、成長の道筋を登る動機の一つとなり、「頑張り」に対する賞賛の意思表示として、とてもわかりやすい指標となります。
さらに、給与決定の透明性はスタッフの将来設計を容易にし、安心して長く働くことにつながるでしょう。
長期間在籍する中で、スタッフが育ち会社が育つ流れをつくるためにも、給与システムの構築を進めてみてはいかがでしょうか。

まとめ

本日は、人事評価制度とは何か、制度構築のポイントは何か？ ということをテーマにポイントをご紹介しました。
人事評価制度に関する情報や書籍は数多く存在します。そして、制度について考えれば考える程、混乱があなたを襲うでしょう。
そんな時こそ人事評価制度の本来の目的に立ち返ってみてください。人事評価制度は「人材育成を通じて強い組織をつくり、業績を拡大すること」です。強い組織とは、同じ目的（理念・ビジョン）の実現のため、自発的に自分の力を発揮する組織です。
つまり、どうしたら社員が育つのか、どうしたら社員の自主性にアクセスできるのか、という視点で制度構築に向き合って欲しいのです。
社員の成長は企業成長のエンジンです。それを実現する仕組みをぜひ手に入れてください。

本日は以上となります。ご一読いただきましてありがとうございました。

<作者紹介＞
株式会社ブレインマークス　今泉 勇太
コンサルティングサークル所属。中小企業の成長に必要な「人事評価・給与制度」、「経営計画の策定支援」「業績管理の仕組み化」「組織力向上による業績向上」を得意としている。多くの社長から「会社のことを真剣に考えてくれる右腕が一人増えた！」と評価が高い。
https://www.brain-marks.com/

雇用保険は労働者を雇用する事業であれば原則的に必ず適用される制度です。
労働者にとって、失業した際の必要な給付や、生活及び雇用の安定を図る大切なものとなります。
このため企業は適切に手続きを行う必要があります。

こちらの記事では、労働者の加入条件や雇用保険料の計算方法について説明していきます。

【目次】 雇用保険とは 雇用保険の被保険者の種類 パートタイム労働者の加入条件 雇用保険料の計算方法 受給するための条件 失業状態であること 退職日以前の2年間に被保険者期間が通算12ヶ月以上あること ハローワークに求職の申し込みをしていること 健康保険と厚生年金保険 社会保険 厚生年金保険 まとめ

雇用保険とは

雇用保険は、労働者が退職した場合や雇用の継続が難しくなるような事由が発生した場合に、求職活動を行う間の生活を保障したり、再就職の援助を行う失業等給付金を与えたりする社会保障制度で、厚生労働省が運営しています。

雇用保険の被保険者の種類

雇用保険の被保険者には、以下のような種類があります。

• 一般被保険者 　※以下の高年齢継続被保険者や短期雇用特例被保険者、日雇労働被保険者以外の方を指す
• 高年齢被保険者：65歳になった日以降の日において雇用されている方
• 短期雇用特例被保険者：季節的に雇用される方や短期の雇用に就くことが常態とする方
• 日雇労働被保険者：被保険者である日雇労働者

また、雇用保険の給付は、以下の4つの種類があります。

• 求職者給付：一般的に失業手当と呼ばれるもので、定年時や失業した時の求職活動のために支給されます。
• 就職促進給付：失業者の再就職をサポートするためのもので、再就職手当や就職促進定着手当などがあります。
• 雇用継続給付：生活のサポートをするために支給されるもので、介護休業給付や育児休業給付、高年齢雇用継続給付などがあります。
• 教育訓練給付：キャリアアップや能力開発の形成のためのもので、教育訓練受講の費用の一部が支給されます。

パートタイム労働者の加入条件

次に、パートタイム労働者の雇用保険の加入条件をご紹介します。
雇用保険は、以下の2つの加入条件を全て満たしていることが重要です。

• 31日以上の雇用見込みがあること
• 1週間の所定労働時間が20時間以上であること

労働者が雇用保険加入への条件を満たしていれば、雇用主である会社が加入手続きを行います。

この2つの条件全てに当てはまらない方は、雇用保険に加入できないので気を付けましょう。このような条件を満たすことで、パートでも正社員と同じような保障を受けることが可能です。

雇用保険料の計算方法

雇用保険料の計算方法は、賃金総額×雇用保険料率で求めることができます。
賃金総額は、毎月貰う賃金の総額の事を呼び、深夜手当や通勤手当などの各種手当や賞与も含むので注意しましょう。

また、雇用保険料率は以下の通りで、前年の令和５年度と同率です。

出典：厚生労働省「保険料率について」

受給するための条件

労働者は退職後に求職活動をする場合、失業手当や失業給付金と呼ばれる雇用保険の基本手当の給付を受けることができます。
この基本手当を受給するための条件を確認しましょう。

失業状態であること

• 自営業を始めた、始める準備をしている
• 学業に専念することになった
• 家業に専念することになった
• 家業や家事の手伝いをしている
• 既に次の就職先が決まっていて、転職活動をする必要がない
• 会社や団体などの役員に就任した

ですが、以下の場合はハローワークに基本手当の受給期間延長手続きを行うことにより、働ける環境が整った後で給付を受けることができるのです。

• 病気やケガ、妊娠、出産、育児のためにすぐには働けない
• 病人介護などのためにすぐに働けない

退職日以前の2年間に被保険者期間が通算12ヶ月以上あること

賃金支払いの基礎となった日数が11日以上ある月を1ヶ月として数え、退職日以前の2年間に雇用保険の被保険者期間が通算12ヶ月以上あることが条件です。しかし、特定受給資格者や特定理由離職者については退職日以前の1年の間に、雇用保険に加入していた月が通算して6ヶ月以上ある場合も可となります。

• 特定受給資格者：倒産やリストラ、解雇などにより失業した方
• 特定理由離職者：契約更新を希望したのに更新されずに期間満了になった方や病気、出産、配偶者の転勤などの理由で失業した方

ハローワークに求職の申し込みをしていること

ハローワークにて求職票に記入し、求職の申し込みをすることが必要です。

健康保険と厚生年金保険

社会保障制度の一つである、健康保険と厚生年金保険。労働者の生活の一部を保証するという点は雇用保険と同じです。しかし、内容や目的は異なります。

健康保険

厚生年金保険

厚生年金保険は、老後の生活を保障してくれる老齢厚生年金がよく知られています。ほかにも、ケガや病気などで障害を負った方に支給される障害厚生年金などがあります。こういった年金は、何かをきっかけに生活が困難になった際の保障を目的としています。

雇用保険は、労災保険とともに労働保険の取り扱いとなります。雇用保険は失業した際の基本手当や教育訓練給付など、一時的に働けなくなったり、仕事が見つからなかったりした際のための保険になります。社会保険の健康保険と同じように、傷病手当や育児休業給付金などの給付もあるのですが、どれも医療費の負担を軽減する目的のものではありません。

雇用保険は、再び働くための、一時的な休業のために生活を保障するという性質を持ちます。そのため、社会保険とは性質や内容が全く異なるのです。

まとめ

雇用保険について詳しく知ることができましたか？

雇用保険は、労働者に安定した生活と雇用の安定を約束するために設けられた制度であり、企業にとっては加入条件に当てはまる労働者は必ず加入させる義務があります。

社会的信用や、従業員に安心して働いてもらうためにも企業は正しく手続きを行うようにしましょう。
業務が忙しく、煩雑になりがちな社会保険手続きに関しては専用のシステムを導入することもお勧めです。
日本シャルフが提供するシャロットであれば、従業員情報に基づき適切に申請を行い、管理することができるでしょう。

参考記事：【社労士に聞く】社会保険料の計算方法や金額、種類まで基本情報から分かりやすく解説！