HR-Get
2021年06月
2021.06.30
あなたの会社には「目標達成の行動習慣」はありますか？
人事評価制度を活用して「目標達成の行動習慣」を身に着けよう
あなたの会社には、「目標達成の行動習慣」が定着しているでしょうか。「目標達成の行動習慣」とは、スタッフ全員が自らの目標を設定し、その達成に向けて行動する習慣のことです。もし、「目標達成の行動習慣」をスタッフ全員が身につけたなら、会社の実行力は高まり、あなたが理想とする会社の実現は加速するでしょう。本日は、「目標達成の行動習慣」を手に入れるポイントについて、ご一緒に考えていきたいと思います。是非、参考にしてください。
「目標達成の行動習慣」は人事評価制度の運用で実現する
スタッフひとり一人が自らの目標を立て、その実現のためにPDCAを運用する。その行動習慣は、会社にとって最大の財産となります。じつは、この行動習慣を身に着ける仕組みこそ人事評価制度なのです。人事評価制度の評価項目の一つに目標管理という指標がありますが、これの本来の目的は「目標達成の行動習慣」を身に着けることです。自ら目標を設定し、その達成度合いを評価することで、目標達成の行動習慣を身に着けていくことを目指します。人事評価制度を活用し「目標達成の行動習慣」を身に着ける、という視点を大切にしていただきたいのです。
ピーター・ドラッカー氏の教え
「目標達成の行動習慣」の大切さを最も強く説いた人が、「現代経営学」あるいは「マネジメント」 の発明者であるピーター・ドラッカー（Ｐ.F.ドラッカー）氏です。1950年代にＰ.F.ドラッカー氏は、「企業が必要としているのは、個人的目標と共通の利益を調和するような経営原則」として、目標管理（Management by Objectives and Self-control）の仕組みを提唱。言い換えると、目標管理（Management by Objectives and Self-control）は、『与えられた目標ではなく、自ら目標を設定する習慣をつけることにより、指示命令ではなく、スタッフの自主性を生み出すための仕組み』ということです。つまり、「目標達成の行動習慣」を身に着けることが、重要な経営原則であると説いているのです。
「目標達成の行動習慣」を手に入れる2つのポイント
そんな重要な経営原則「目標達成の行動習慣」。ここからは「目標達成の行動習慣」を手に入れるための２つのポイントをご紹介します。
１つ目は「正しい目標の立て方」を理解すること、２つ目は「正しい目標の運営法」を理解することです。
■ポイント１：目標の正しい立て方を理解する
多くの人は、「目標の正しい立て方」を理解していません。そのため、
「目標を立てるのが苦手」
「目標は立てたが立てただけ」
「目標に対するモチベーションが継続できない」
などの不安を抱えたまま、目標に対峙しています。「目標達成の行動習慣」を身に着けるには、正しい目標の立て方を理解し、目標と、うまく付き合う必要があるのです。
【目標を設定する６つのSTEP】
STEP１：スタッフが目標を設定できるよう、素材を提供する
会社の役に立ちたいと思い、目標を立てようとしてもできない場合があります。それは、会社の方針や目標、自分に何が求められているのかが分からない場合です。これでは、いくら会社の目標達成に寄与すべく自分の目標をつくろうと思っても、それを叶えることができません。スタッフに会社の目標を理解したうえで、目標を考えて欲しいと願うなら、それを設定するために必要な素材は惜しみなく提供することが必要になるのです。
STEP２：本人は「なりたい自分」について振り返る
「この目標を達成すれば、なりたい自分の姿に一歩近づける」。その情熱が目標達成に向けた努力や行動の原動力となり、気持ちを前向きにしてくれます。まずは、なりたい自分を想像することがスタートです。
STEP３：「なりたい自分」に繋がる目標であること
会社の理念、使命、ビジョン、そして、自分の役割を理解し、その実現に繋がる目標を立てます。この時、「この目標を達成したら、なりたい自分に近づくだろうか」と自問自答し、会社の目標と、なりたい自分になる道を繋げましょう。
例）「営業目標〇〇％達成」 ⇒ 社内で頼りにされる存在
■ポイント２ 正しい目標の運用法を身につける
目標設定はトレーニングでうまくなる
ここまで、目標設定のコツをご紹介してきましたが、これらを実施しても、うまくいかないことはあると思います。目標設定の経験がない人は、不慣れで極端に難しい目標を設定してしまうかもしれません。反対に、極端に簡単な目標を設定してしまうこともあるでしょう。その際は、軌道修正をしていきましょう。目標設定もスキルです。トレーニングでうまくなります。「目標達成の行動習慣」を身に着けるために必要なトレーニングと思って根気強く目標設定スキルのレベルアップをしていきましょう。
まとめ
本日は、人事評価制度の最も大切な目的と言える「目標達成の行動習慣」についてお伝えしてきました。この習慣は確実に会社を成長へと導きます。しかし、多くの会社でこの習慣が身についている人は少数派でしょう。この習慣が身についている人は社長のみ、というケースも少なくないかもしれません。もし、「目標達成の行動習慣」を全スタッフが身に着けたとしたならば、その効果は絶大なものになるでしょう。だからこそ、人事評価制度は、目標が達成できたか否かだけではなく、この制度運用を通じて「目標達成の行動習慣」を、いかに身に着けることができるか、ということにこだわることが大事なのではないでしょうか。
あなたの会社には、「目標達成の行動習慣」がスタッフ全員に根付いているでしょうか？ 今一度、組織を見つめなおしてみてください。本日は以上となります。ご一読いただきまして誠にありがとうございました。
<作者紹介＞
株式会社ブレインマークス 今泉 勇太 コンサルティングサークル所属。中小企業の成長に必要な「人事評価・給与制度」、「経営計画の策定支援」「業績管理の仕組み化」「組織力向上による業績向上」を得意としている。多くの社長から「会社のことを真剣に考えてくれる右腕が一人増えた！」と評価が高い。
https://www.brain-marks.com/
2021.06.21
１on１ミーティングとは？人事評価制度の運用のカギ
１on１ミーティングはなぜ必要か
人事評価制度を運用するにあたって、定期的な実行支援は不可欠です。１on１ミーティングの優先順位を下げたことで、人事評価制度の運用が失敗に終わったという話をたくさん聞きます。なぜそうなってしまうのでしょうか。まずは、人事評価制度の運用が失敗する原因について、４つご紹介します。
人事評価制度の運用が失敗する原因とは
多くのご相談者様から、人事評価制度の運用がうまくいかない理由を詳しく伺っていくと、その原因は４つに絞られることが分かりました。
1つ目：運用を意識してつくられていない
運用しにくいものをつくってしまえば、運用がうまくいかないのは当然かもしれません。
2つ目：経営者が制度に対して納得していない
3つ目：スタッフに納得感がない
４つ目：運用にかける時間が少ない
人事評価制度の運用を成功させるために必要なこと
| 原因 | 対策 |
| 運用を意識してつくられていない |
・運用を意識してつくる |
| 経営者が制度に対して納得していない |
・納得いくまで考え抜く |
| スタッフに納得感がない |
・人事評価制度の目的を人材育成にする |
| 運用にかける時間が少ない | ・毎月1回、1時間程度、1on1ミーティングの時間を設ける ・加えて、評価決定時はフィードバックの時間をしっかりと設けて実施する |
なぜ１on１ミーティングが必要なのか？
それではここから詳しく、１on１ミーティングの必要性についてお伝えいたします。人事評価制度の運用は、「スタッフ自身が成長目標や成果目標を掲げ、それを実現するために行動し、その結果を評価する」というものが一般的です。つまりスタッフは、人事評価制度の運用中、目標に対して立ち向かい、大小様々な課題を乗り越えていくことになります。そのうえ、人間関係の悩みやキャリア上の不安など、様々なことがスタッフの頭の中をめぐります。
そんな時、求められるのが「解決を支援する時間」と「解決を支援する存在」です。１on１ミーティングは、「解決を支援する時間」と「解決を支援する存在」を提供します。この時間の主役は、マネジャーではありません。この時間の主役は、間違いなく「スタッフ」になります。マネジャーはスタッフの話に真摯に耳を傾け、「課題解決の方法」を共に考えます。「面倒くさい」と思うかもしれませんし、「忙しいから、そんな時間取れない」と感じるかもしれません。しかし、そうして１on１ミーティングの優先順位を下げたことで、人事評価制度の運用が失敗に終わったという話をたくさん聞きます。それだけではなく、目先の問題への対応に追われ、スタッフからの質問攻めに追われ、マネジャーが本来出すべき成果を出せずに苦しんでいるという話まで聞こえてきます。これらの問題を解決するためには、１on１ミーティングの優先順位を上げるべきなのです。そうすることで、人事評価制度の運用の成功はもちろん、マネジメントの成功をも導いてくれる強力な仕組みを手に入れることができるのです。
１on１ミーティングを開催するコツとは
ここまでの記事を読んで、いざ１on１ミーティングをしようとしても「どうすればいいか分からない」「１on１ミーティングにトライしたことがあるが上手くいかなかった」などの感想をお持ちの人もいるでしょう。そこで、ここからは１on１ミーティングのコツをご紹介します。
■基本スタイル
| 項目 | 一般的な面談 | 1on1 |
| 目的 | 業務の進捗確認と指示 人事の評価 課題の解決 教育の「教」 |
目標の共有 |
| 内容 | 評価 指導 叱咤激励 |
目標へのコミットメント 目標達成への応援 成長へのアドバイス |
| 関係性 | 上下関係 一方的なコミュニケーション |
信頼関係 |
| 雰囲気 | 緊張感が漂う雰囲気 | オープンで話しやすい雰囲気 |
| 主役 | 上司、会社のために開催 | スタッフのために開催 |
| 社員のホンネ | 面倒なもの | 楽しみなもの |
上記のコツを参考に、ぜひ１on１ミーティングにトライしてみてください。必ずいい変化を感じることができると思います。
まとめ
繰り返しになりますが、人事評価制度は、うまく活用できれば人が成長し会社の戦力向上につながります。また、スタッフの満足度が上がり、スタッフの定着率も上昇。その結果、業績は向上し優秀な人材が辞めない良い会社、優秀な人材が集まる会社をつくることにもつながるでしょう。これを実現させるには、１on１ミーティングをするという時間への投資が必要です。あなたの会社では、人事評価制度の運用において、正しい時間を投資できているでしょうか？ 本日は以上となります。ご一読いただきましてありがとうございました。
2021.06.07
【企業担当者向け】雇用保険の加入条件や手続き方法の基本情報まとめ
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【目次】
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雇用保険の目的
労務担当者が加入手続きを怠った場合、6カ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金に処されるケースもあるので（雇用保険法第83条）必須項目です。
雇用保険と他の保険との違い
雇用保険はあくまで失業手当を軸とした、各種の再就職支援等のみであることを念頭に置いてくださいね。
雇用保険の加入条件
この章では、雇用保険の加入条件について実際の厚生労働省の記述をもとに、時間の下限や細かな社会的立場も含めて解説いたします。
所定労働時間が週20時間以上もしくは月87時間以上
また、シフト制だと週によって勤務時間が異なる場合もあります。よって、月87時間以上で計算されます。要は、一週目が10時間であっても、残りの週で77時間を超えれば雇用保険の加入条件を満たせるということです。
働き始めて31日以上の雇用が見込まれること
- 期間の定めがない雇用
- 雇用契約に更新規定があり31日未満の雇止めがない
- 雇用契約に更新規定がなくても同様の雇用契約により雇用された労働者が31日以上雇用された実績をもつ
ここまでをまとめると「所定労働時間が週20時間以上もしくはシフト制で月87時間以上」でかつ「31日以上の雇用が見込まれること」双方を全て満たすことが雇用保険の加入条件になりますので、ぜひ、参考にしてください。
学生のように加入条件の時間を超えていても対象外になる人もいる
- 無限責任社員
- 顧問
- 昼間学生 ※卒業前に内定先に就職し卒業後も引き続き勤務することが予定されている場合や、通信教育・夜間・定時制の学生は除く
- 家事使用人
- 臨時内職的に雇用される者
- 授産施設の作業員
- 保険会社の外務員及び商事会社の外交員、営業部員（事業主と雇用関係になく、委託関係と認められる者）
- 旅館、料理店、飲食店、接客等、娯楽場の事業に雇用される者（事業主との間に雇用関係のない者）
- 在日外国人（外国において雇用関係が成立した後、日本国内にある事業所に赴き勤務している者）
参照：厚生労働省 Q１ 雇用保険の加入の要件を教えてください。
無限責任社員とは、合名会社の社員、合資会社のうち一人が該当します。その他の株式会社や合弁会社、合同会社の社員は社長含めて有限責任社員（もしくは出資がある関節有限責任社員）です。
雇用保険による従業員への給付制度
基本手当（失業手当）
「失業保険」というものは厳密には存在せず「雇用保険でもらえる失業給付」である基本手当が該当します。基本手当では離職前の給与の5割〜8割程度を支給、給付日数は90日〜330日の間です。離職時の年齢と離職理由によって異なります。
再就職手当と就業促進手当
再就職手当は、再就職先が決まった時点で基本手当の支給日数が1/3以上残っている場合に支給されます。加えて、就業促進定着手当は、その再就職手当を受け取った方で再就職後半年間に支払われた1日あたりの給与が以前の職場より少ない場合に、その差額を支給する手当です。
教育訓練給付金
ただし、雇用保険を同一事業者から1年以上被保険者となっていること。そして、過去3年間で教育訓練給付金を受給したことがある方は利用不可能等。労働者の状況によって給付を受けられるかの細かな条件が存在するので労務担当者は明確に知っておくべきです。
育児休業給付金
介護休業給付金
技能習得手当
従業員を雇入れする場合の手続き
ハローワークに提出した後「雇用保険被保険者証」と「雇用保険資格取得等確認通知書」（被保険者通知用）が交付されます。通常、雇用保険被保険者証は企業が退職まで保管し「雇用保険資格取得等確認通知書」（被保険者通知用）は企業から従業員へ渡す義務があります。
従業員が離職する場合の手続き
従業員が転勤する場合の手続き
まとめ
- 所定労働時間が週20時間以上もしくはシフト制で月87時間以上
- 31日以上の雇用が見込まれること
- 厚生労働省で定められた社会的立場に該当しないこと
また、雇用保険は労働者の生活の安定と、再就職の向上、促進を図るため、失業給付や育児、介護、他にも在職中の方も使えるキャリアアップの補助金制度等さまざまな手当があります。
雇用保険手続きを含めた日々の労務管理をもっと楽にするには
日本シャルフでは、給与計算、社保雇用業務、電子申請などが1つのマスター情報で管理でき、労務管理業務が効率的に行える、「社労法務システム」を提供しています。
入退社手続きに必要な業務が一目で分かり必要書類も豊富にご用意、複数の届け出をまとめて一括申請できる、など、豊富な機能を取り揃えています。
社労法務システムで社員情報、給与、申請業務、マイナンバーなど一元管理しながら、効率的に労務管理業務を行いませんか？
HR-GET編集部
HR-Get（エイチアールゲット）は、創業から30年以上にわたり、社会保険労務士の方や、企業の労務ご担当者様向けにシステムを開発・提供・サポートをしている株式会社日本シャルフが運営するWEBメディアです。
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