HR-Get

育児・介護休業法の改正

①制度の周知・休業取得の意向確認（2022年4月1日施行）

②雇用環境の整備（2022年4月1日施行）

1. 育児休業に関する研修の実施
2. 育児休業に関する相談体制の整備
3. 労働者への育児休業に関する取得事例の収集や提供
4. 労働者への育児休業に関する制度と方針の周知

③育児休業を取得する要件の緩和（2022年4月1日施行）

判断のポイントは「申請があった時点で、契約更新がないことが確実であるか否か」です。企業が「更新しない」と明示していなければ、原則として「更新しないことが確実」とは判断されません。

また、この内容については就業規則の変更が必要です。常時10人以上の労働者がいる場合は、労働基準監督署に変更した旨を届ける必要があります。

④育児休業制度の改正（2022年10月1日施行）

2022年10月1日から、育児休業制度が大きく変わり、現行の「パパ休暇」は2022年9月30日で廃止されました。

⑤出生時育児休業（2022年10月1日施行）

出生時育児休業は通称「産後パパ育休」と呼ばれる新しい制度です。出生時育児休業の主な特徴は以下のとおりです。

⑥育児休業の取得状況を公表する義務（2023年4月1日施行）

まとめ

2022年4月に「年金制度改正法」が施行され、その中でも在職中における年金受給の仕組みについて改正点があります。この記事では、老齢厚生年金の支給要件や支給額をおさらいするとともに老齢厚生年金の在職定時改定について説明していきたいと思います。

老齢厚生年金とは？

老齢厚生年金の特別支給とは

特別支給の老齢厚生年金の支給開始年齢

引用：日本年金機構HP　「特別支給の老齢厚生年金」

【例　昭和16年4月1日以前生まれ男性の場合】

老齢年金の額

退職時改定について

一定の加入歴がある時、65歳になると老齢厚生年金を受け取ることができます。したがって、基本的に65歳以上の社員は給与と年金を受け取ることができます。
年金額について、現状では在職中に年金額を改定する制度がなく、退職時及び厚生年金被保険者の資格が喪失する70歳になった時に、老齢厚生年金の額が改定されるため(退職時改定)、65歳以降も働いていた場合の、厚生年金加入分の年金額への反映に時間がかかるという問題が有りました。
つまり、厚生年金に加入しつつ66歳以降も働き続けた場合、厚生年金保険料が年金額に反映されるのは、70歳に到達するか、退職してからということになります。

以上のことから、今まで、65歳以上の高齢社員の方々にとっては、長く働いたとしても、70歳に到達するか、退職しない限りは年金に金額が反映されないため、働くモチベーションを低下させる要因となる制度であると懸念されてきました。
そこで、今回新たに厚生年金の在職時改定という制度が新設されました。
次はこちらの改正後について説明します。

新設された「在職定時改定」とは

厚生労働省年金制度改正法（令和２年法律第40号）が成立しました

まとめ

今回新設される在職時改定は、退職や70歳到達を待たずに保険料が反映されるものでは有りますが、年金、給与双方の収入を得ている方は、給与額によっては、年金額が調整される事が有ります。従来は、退職や70歳到達でしか、年金額の変更は有りませんでしたが、今後は在職中にも受け取る年金額が変動する事になりますので注意が必要です。

1.改正の趣旨

令和４年４月１日施行日として、雇用保険法が改正されます（うち一部は同年7月1日、10月1日等施行）。本改正のおもな目的はコロナ禍でひっ迫している雇用保険の財源確保をめざし「激変緩和のための暫定的な雇用保険料率を定める」ことおよび、失業者支援や、企業支援を継続・拡充することで「雇用の安定と就業の促進を図る」ことです。

※以下厚労省による「改正の趣旨」抜粋

新型コロナウイルス感染症による雇用への影響等に対応し、雇用の安定と就業の促進を図るため、失業等給付に係る暫定措置の継続等、求人メディア等のマッチング機能の質の向上、地域のニーズに対応した職業訓練の推進等の措置を講ずる。
併せて、雇用保険財政の現状を踏まえ、激変緩和のための暫定的な雇用保険料率を定めるとともに、雇用情勢や雇用保険財政に応じた機動的な国庫負担の仕組みの導入、雇用保険臨時特例法による国庫負担の特例の暫定措置の継続等の措置を講ずる。

参考URL：雇用保険法等の一部を改正する法律案の概要

2.改正の背景

もともと、平成29年および令和２年の雇用保険法改正により、保険料率・国庫負担割合は令和３年度末までの予定で暫定的に引下げられていました。これを「引き続き、新型コロナウイルス感染症による雇用への影響等に対応するため、暫定措置の延長や見直しが必要」と判断されたことが、今回の見直しの背景となります。

さらに、以下のような背景もあります。

給付面の暫定措置（雇止め離職者への給付日数拡充等）

3.改正の概要

それでは次に改正の概要について、厚労省による「改正の概要」から抜粋してご説明いたします。

失業等給付に係る暫定措置の継続等【雇用保険法、雇用保険臨時特例法】

求人メディア等のマッチング機能の質の向上【職業安定法】

地域のニーズに対応した職業訓練の推進等【職業能力開発促進法】

雇用保険料率の暫定措置【雇用保険法、労働保険徴収法、特別会計法】

雇用保険の失業等給付に係る保険料率（原則0.8％）について、令和４年４月～９月は0.2％、10月～令和５年３月は0.6％とする。

次に今回の大きな改正点の雇用保険料率の引き上げ（暫定措置）について詳しく解説していきます。　

4.雇用保険料率の引き上げ

雇用保険料率は令和4年度に二段階に渡り改定されます。雇用保険財政は積立金が枯渇する危機的状況にあり、コロナ関連による雇用調整助成金の支給が累計５兆円を超えるなど財源が厳しい状況が続いています。令和4年の雇用保険料率について、労使の負担感も踏まえた激変緩和措置として、以下のとおり引き上げられる方針です。

※変更部分は赤で記載

参照：厚生労働省「令和４年度雇用保険料率のご案内」

5.まとめ

雇用保険法はその前身は昭和22年に制定された「失業保険法」という法律であり、失業以外も含め雇用全般をサポートする主旨で昭和49年に制定された法律です。今では教育訓練や育児・介護など幅広い面で労働者に恩恵をもたらすだけでなく、雇用安定および能力開発事業として失業の予防、雇用状態の是正および雇用機会の増大、労働者の能力の開発および向上その他労働者の福祉の増進を図ることも行っています。

今回の2022年4月からの段階的に雇用保険料引き上げ（雇用保険法等の一部を改正する法律案）に関しても上記を鑑みて決定されたものと考えます。コロナウイルスの終息が見えない中、状況によっては今回のような保険料率の変更を伴う大きな改正が今後も行われるかもしれません。

また昨今、雇用・労働保険の分野においても電子申請が主流になりつつありますが、企業の人事担当者はこの目まぐるしく変わる人事・労務管理に関する最新情報を注視しながら日々の業務を進めることは容易なことではありません。

もし、給与計算・手続き業務や各種助成金などでお困りのことがあれば専門家である社会保険労務士に頼ってみることも一つの方法です。どんな小さなことでもお気軽にお問い合わせください。

筆者紹介

　社会保険労務士法人 HALZ（https://halz.co.jp/）
「外部人事部」をコンセプトに幅広い人事領域をサポートする社労士法人です。企業人事の実務経験、社労士として数々の企業様への労務コンサル経験をもとに、実務家目線に立ち企業様をサポート。

給与計算や手続きを通じ把握した労務課題への改善提案、さらに採用支援や人事制度の導入提案も手掛け、企業人事の皆様を幅広く支援します。